Aké sú všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Zákon podrobne upravuje skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Faktom je, že práve v tejto veci je zamestnanec najmenej chránený a pole možného zneužitia pre zamestnávateľa je široké, ako v žiadnej inej oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Preto je zásah zákona v tejto veci celkom opodstatnený.

Prepustenie - striktne podľa zákona

Zamestnávateľ a zamestnanec sú zmluvnými stranami pracovnej zmluvy, teda dohody zmluvných strán o založení pracovnoprávnych vzťahov medzi nimi.

Právo zamestnávateľa uzatvárať, meniť a vypovedať (alebo vypovedať, čo je to isté) pracovné zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie je zakotvené v jeho čl. 22.

Zodpovedá rovnakému právu zamestnanca (§ 21 Zákonníka práce).

To znamená, že zamestnávateľ nemôže svojvoľne prepustiť zamestnanca z vlastnej iniciatívy, musia na to byť zákonné dôvody. Nevyhnutnou podmienkou jeho zákonnosti je aj dodržanie postupu pri skončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.

Dôvody prepustenia

Prepustenie za previnenie

Skutočnosť krádeže, sprenevery alebo úmyselného zničenia musí byť preukázaná súdnym aktom (rozsudok, rozhodnutie), ktorý nadobudol právoplatnosť.

Nepravdivosť dokladu predloženého zamestnancom musí byť riadne zistená a zaznamenaná (napríklad osobitnou skúškou).

Podmienky ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Každá skupina dôvodov má svoj vlastný poriadok a postup prepúšťania, ktorý je zakotvený v zákone. Ich nedodržanie môže viesť k opätovnému zaradeniu zamestnanca do práce a administratívnej zodpovednosti zamestnávateľa podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie.

Existujú však aj všeobecné podmienky: zamestnanec prepustený z iniciatívy zamestnávateľa by v tomto čase nemal byť na dovolenke alebo práceneschopnosti (s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivého podnikateľa).

Výpoveď zamestnanca v takýchto obdobiach zakazuje časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zanedbanie tohto pravidla môže vyjsť zamestnávateľa aj draho.

Všetky dôvody na skončenie pracovnej zmluvy uvedené v článku z podnetu zamestnávateľa sa vzťahujú na zmluvy na dobu určitú aj na dobu neurčitú. .

V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie sú všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy nasledovné.

1. Dohoda strán (odsek 1 prvej časti článku 77, článok 78).

Tento základ odráža zmluvný charakter práce. Podľa nej možno pracovnú zmluvu (na dobu určitú aj na neurčitý čas) vypovedať kedykoľvek, na ukončenie zmluvy je však potrebná vzájomná vôľa strán. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa pracovná zmluva končí v čase určenom zmluvnými stranami. Zrušenie takejto dohody je možné len s novým vzájomným súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak teda zamestnanec alebo zamestnávateľ pred skončením pracovného pomeru vyhlási jednostranný odmietnutie skončenia pracovného pomeru na základe posudzovaného dôvodu, znamená takéto odmietnutie absenciu súhlasu zmluvných strán a pracovnú zmluvu nemožno skončiť. na posudzovanom základe (bod 20 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 7. marca 2004 č. 2). To však nevylučuje možnosť prepustiť zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť alebo, ak sú na to dôvody, na podnet zamestnávateľa.

2. Zánik pracovnej zmluvy , okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho skončenie (čl. 77 ods. 2 prvá časť).

V súlade s článkom 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú končí jej uplynutím. Zamestnanec musí byť o tom informovaný aspoň písomne tri kalendárne dni pred prepustením, okrem prípadov, keď uplynie doba trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú uzatvorenej na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca

3. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 77 ods. 3 prvá časť, článok 80).

4. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (článok 77 ods. 4 prvá časť, články 71, 81).

5. Preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo na preloženie na voliteľné miesto (čl. 77 ods. 5 prvej časti).

Tento dôvod sa uplatňuje vtedy, ak existuje jasná písomná vôľa troch subjektov: zamestnávateľ (jeho zástupca) pozývajúci do práce; samotný zamestnanec, ktorý sa sťahuje z jedného pracoviska na druhé v poradí premiestnenia, a bývalý zamestnávateľ, ktorý uvoľní zamestnanca v poradí premiestnenia k inému zamestnávateľovi. Zároveň na novom mieste nemožno zamestnancovi odmietnuť prijatie do zamestnania.

V prípade preradenia na voliteľné miesto je potrebný doklad potvrdzujúci zvolenie zamestnanca na voliteľné miesto uvoľnené z výrobnej alebo inej práce.

6. Odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou príslušnosti (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (čl. 77 ods. článok 75).

7. Odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (čl. 77 ods. 7 prvá časť, čl. 73).

Výpoveď na tomto základe môže nasledovať, ak z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok zamestnanec nesúhlasil s prácou v nových podmienkach.

8. Odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorú potrebuje v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo absencia vhodného zamestnania zo strany zamestnávateľa (doložka 8 prvej časti článku 77, tretia časť a štvrtý článok 73).

Ak zamestnanec potrebuje podľa lekárskeho posudku dočasné preloženie na inú prácu na čas dlhší ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, zmluva je ukončená.

9. Odmietnutie zamestnanca presunúť sa na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom (prvá časť čl. 72).

Na základe toho môžu byť prepustení len tí zamestnanci, ktorým zamestnávateľ ponúkne, aby sa s nimi presťahovali. Zvyšní zamestnanci sú prepustení podľa článku 81 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie - v súvislosti s likvidáciou organizácie v oblasti. Prepustenému zamestnancovi sa vypláca odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku.

10. Okolnosti mimo kontroly strán (bod 10 prvej časti článku 77, článok 83).

11. Porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovania v práci (odsek 11 prvej časti článku 77, článok 84).

Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom je miesto práce (pozícia) bola zachovaná.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou. Záznam do zošita na základe a dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. Mal by obsahovať odkaz na príslušný článok, časť alebo odsek článku legislatívneho aktu.

Zákonník práce uvádza viacero dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy, ktoré sú uvedené v § 77. Podľa neho môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer na podnet ktorejkoľvek zmluvnej strany. V tomto článku sa pozrieme na to, ako presne môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy.

Všeobecný poriadok

Podľa Zákonníka práce pri skončení pracovnej zmluvy musí byť vydaný príkaz alebo pokyn zamestnávateľa, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený podpisom. Ak zamestnanec odmietne dokument podpísať, na objednávke sa vykoná zodpovedajúci záznam. Kópia objednávky alebo objednávky mu môže byť na žiadosť zamestnanca vydaná do jeho rúk.

Dňom skončenia pracovného pomeru je v každom prípade posledný pracovný deň zamestnanca (s výnimkou prípadov, keď zamestnanec reálne nepracoval, ale jeho miesto zostalo zachované).

Zamestnávateľ je povinný vykonať zápis do zošita plne v súlade so Zákonníkom práce. To znamená, že znenie musí nevyhnutne označovať článok, odsek alebo časť článku.

V posledný pracovný deň - deň prepustenia - je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a plnú výplatu. Ak sa zamestnanec nedostavil pre dokumenty, malo by mu byť zaslané oznámenie o potrebe dostať zošit. Ak zamestnanec, ktorý nedostal knihu včas, požiada o jej vydanie, zamestnávateľ je povinný tak urobiť do troch dní odo dňa výzvy (t. j. do troch pracovných dní).

Dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec rozhodnú skončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán, zamestnanec musí podať žiadosť so žiadosťou o uvoľnenie podľa odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto prepustenie sa výrazne líši od prepustenia z vlastnej vôle. Napríklad, ak sa zamestnanec po prepustení zaeviduje ako nezamestnaný, príspevok sa mu určí nie podľa minimálnej mzdy, ako tomu, kto bol prepustený z vlastnej vôle, ale na základe úradný plat na poslednom pracovisku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne a v podstate je dodatkom, ktorý je prílohou pracovnej zmluvy. Uzatvára sa medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri absencii vzájomných nárokov. Za zamestnávateľa môže dohodu podpísať personalista alebo iná oprávnená osoba. Takáto dohoda spravidla uspokojuje záujmy zamestnanca. Môže napríklad dostať náhradu za ukončenie pracovnej zmluvy alebo administratíva podniku odmietne zadržať náklady na školenie zamestnanca (ak sa školenie uskutočnilo).

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ak zamestnanec pracuje na pracovnú zmluvu na dobu určitú, tak tri dni pred uplynutím lehoty jej uplynutia – faktickej výpovede – je zamestnávateľ povinný zamestnanca písomne upozorniť. To znamená, že zamestnancovi musí byť doručená alebo zaslaná výpoveď z pracovnej zmluvy. Zmluvou na dobu určitú môže byť:

vykonávať povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca (takúto dohodu je potrebné ukončiť súčasne s uvoľnením tohto zamestnanca na jeho pracovisko);
na dobu trvania určitej práce (takáto dohoda zaniká vykonaním prác v nej uvedených);
zmluva o vykonaní sezónnej práce (tato zmluva sa ku koncu sezóny vypovedá).

V otázke ukončenia zmluvy na dobu určitú je však jedna jemnosť: ak na nej tehotná žena pracuje, doba takejto dohody sa predlžuje, kým nebude mať právo na materskú dovolenku.

Ak chce zamestnanec pracujúci na základe zmluvy na dobu určitú skončiť z vlastnej vôle, musí podať žiadosť adresovanú manažérovi (t. j. oznámiť mu to) tri dni pred dátumom prepustenia.

Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Prepustenie z iniciatívy zamestnanca nie je nič iné ako prepustenie z vlastnej vôle. Zamestnanec má právo požiadať o rezignáciu z vlastnej vôle kedykoľvek, najmenej dva týždne pred dátumom prepustenia, a vedúci organizácie - jeden mesiac predtým. Dôvodom takéhoto prepustenia môžu byť akékoľvek osobné okolnosti. Ak však zamestnanec skončí z dôvodu:

s prijatím do vzdelávacej inštitúcie;
odchod do dôchodku;
presun do inej oblasti;
z dôvodu porušovania pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa;
má právo byť prepustený bez práce.

Počas pracovného času má zamestnanec právo zmeniť názor a svoju žiadosť stiahnuť. V takom prípade bude pokračovať v práci na jeho mieste, pokiaľ k nemu, samozrejme, už nebol prijatý nový zamestnanec, ktorému nemožno z nejakého dôvodu odmietnuť zamestnanie.

Ak zamestnanec napriek tomu skončí, je zamestnávateľ povinný v posledný pracovný deň vyplatiť zamestnancovi plnú mzdu, vyplatiť mu splatnú mzdu, náhradu mzdy, dovolenku a tiež vydať všetky potrebné doklady a pracovnú knihu.

Zamestnanec, ktorý nevzal späť svoju žiadosť, ale netrvá na výpovedi a zamestnávateľ ju nevyčíslil včas a nevydal doklady, sa považuje za pokračujúcu v práci a jeho žiadosť o výpoveď sa považuje za neplatnú.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Zamestnávateľ, rovnako ako zamestnanec, má právo ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy. Dôvody ukončenia môžu byť všeobecné alebo dodatočné. Všeobecné sa vzťahujú na všetky pracovné zmluvy a doplnkové na pracovné zmluvy pre určité kategórie zamestnancov. K ukončeniu pracovnej zmluvy zo všeobecných dôvodov môže dôjsť v niekoľkých prípadoch:

pri likvidácii podniku;
pri znižovaní stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov;
z dôvodu nesúladu zamestnanca s vykonávanou funkciou (z dôvodu nízkej kvalifikácie, ktorú potvrdzujú atestačné doklady, zo zdravotných dôvodov - potvrdené lekárskou správou);
z dôvodu hrubého jednorazového porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca (neprítomnosť, chodenie do práce pod vplyvom alkoholu, otravy drogami alebo toxickými látkami, prezradenie štátneho alebo obchodného tajomstva);
z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností (ak zamestnanec už má disciplinárne sankcie);
spáchanie krádeže, sprenevery, úmyselného ničenia a poškodzovania majetku;
porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré spôsobilo nehodu, nehodu, katastrofu alebo pre ne predstavovalo skutočnú hrozbu;
za páchanie nemorálnych činov (pre učiteľov);
v prípade straty dôvery (pre finančných pracovníkov);
za prijímanie nerozumných rozhodnutí, ktoré viedli k zneužitiu majetku (pre manažérov, zástupcov vedúceho, hlavných účtovníkov);
za predloženie falošných dokladov pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Je potrebné poznamenať, že na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom z jedného z týchto dôvodov musí mať zamestnávateľ podporné dokumenty. To znamená, že nástup do práce v stave opitosti musí byť zaznamenaný úkonom potvrdzujúcim prítomnosť zamestnanca na pracovisku a lekárskou správou.

Zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca, ktorý je na pracovnej neschopnosti alebo dovolenke (výnimkou je likvidácia podniku).

Ak je zamestnávateľ individuálnym podnikateľom, môže po ukončení svojej činnosti ukončiť pracovné zmluvy so svojimi zamestnancami. V tomto prípade bude základom pre ukončenie pracovnej zmluvy výpis z USRIP.

Ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je možné aj z ďalších dôvodov, ktoré sú uvedené v iných predpisoch. Pedagogickí pracovníci môžu byť napríklad prepustení za použitie nevhodných metód výchovy (medzi ne patrí fyzické alebo psychické násilie) alebo porušenie charty vzdelávacej inštitúcie (federálny zákon „o výchove“) a štátni zamestnanci za prezradenie informácií tvoriacich štátne tajomstvo, resp. zapájanie sa do podnikateľskej činnosti (FZ „O verejnej službe“).

S kým nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa?

tehotná žena;
ženy, ktoré majú deti mladšie ako tri roky;
osamelé matky, ktoré majú deti do 14 rokov alebo majú zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov;
iné osoby, ktoré vychovávajú deti bez matky.

Prepustenie v poradí prevodu

Takéto prepustenie je možné urobiť len vtedy, ak existuje zodpovedajúca žiadosť zamestnanca a potvrdenie od iného zamestnávateľa o súhlase s jeho prijatím (môže to byť záručný list alebo podpísaná žiadosť o prijatie do zamestnania). Ak hovoríme o zvolení do ľubovoľnej voliteľnej funkcie, zamestnanec musí predložiť doklad potvrdzujúci zvolenie.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu odmietnutia pokračovať v práci (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Takéto prepustenie je možné, ak došlo k zmene vlastníctva majetku organizácie, reorganizácii alebo zmene právomoci inštitúcie. V tomto prípade zamestnanec jednoducho odovzdá výpoveď. Toto pravidlo neplatí pre hlavného účtovníka, vedúceho a jeho zástupcu. Pracovnú zmluvu s nimi možno ukončiť na podnet nového vlastníka majetku organizácie do troch mesiacov od vzniku majetkových práv.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zmeny nevyhnutných pracovných podmienok

V praxi často nastávajú situácie, keď sa pri zmene organizačných alebo technologických pracovných podmienok zmenia aj podmienky pracovnej zmluvy, avšak bez zásadnej zmeny pracovnej funkcie. O takýchto zmenách musí zamestnanec informovať písomne dva mesiace pred ich zavedením. Ak zamestnanec nie je spokojný s novými podmienkami, zamestnávateľ je povinný ponúknuť mu inú prácu (ponuka sa robí aj písomne), ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak takáto práca neexistuje a zamestnanec nesúhlasí s prácou v zmenených podmienkach, pracovná zmluva sa ukončí (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Niekedy môžu zmeny pracovných podmienok viesť k hromadnému prepúšťaniu. V týchto prípadoch je možný čiastočný úväzok, ktorý je možné zaviesť po dohode s odborovou organizáciou až na šesť mesiacov. Ak zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach, dôjde k ukončeniu zmluvy v súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie zo zdravotných dôvodov

Zamestnanec má právo uchádzať sa o inú prácu v súlade so svojím zdravotným stavom, čo musí byť potvrdené zdravotnými dokladmi. Ak však organizácia nemá vhodnú prácu alebo zamestnanec odmietne prestúpiť, dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy v súlade s článkom 77, odsek 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Doklady musia obsahovať lekársky posudok, vyjadrenie zamestnanca o preradení na inú prácu a doklady potvrdzujúce absenciu vhodnej práce (alebo odmietnutie preradenia zamestnanca na konkrétnu prácu).

Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality

Stáva sa, že majiteľ podniku presunie výrobu do inej oblasti. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný písomne informovať zamestnancov o prevode výroby a po prijatí odmietnutia prevodu spolu s organizáciou ukončiť pracovnú zmluvu s tými, ktorí odmietli.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v znení „z dôvodu okolností nezávislých od vôle strán“ môžu byť veľmi odlišné, napr.

odvod;
opätovné prijatie bývalého zamestnanca (na základe súdneho príkazu alebo rozhodnutia inšpektorátu práce);
nemožnosť preradenia na inú prácu na žiadosť zamestnanca;
nezvolenie do funkcie;
uznanie zamestnanca za invalidného podľa lekárskych dokladov;
odsúdenie zamestnanca na trest (rozhodnutím súdu), diskvalifikácia, správny trest, vylúčenie možnosti zamestnanca vykonávať svoje povinnosti;
smrť zamestnanca alebo jeho neznáma neprítomnosť;
mimoriadne okolnosti (prírodné katastrofy, katastrofy, vojny, epidémie, havárie), ktoré sú uznané rozhodnutím vlády Ruskej federácie.

Postup pri skončení pracovného pomeru si v tomto prípade vyžaduje doloženie listinných dôkazov o vzniku okolností a následne na základe predložených dokladov (predvolanie z vojenskej prihlasovacej a zaraďovacej služby, úmrtný list, rozhodnutie súdu, lekársku správu , atď.), je vydaný príkaz na skončenie pracovnej zmluvy.

V niektorých prípadoch však môže zamestnávateľ zamestnancovi ponúknuť presun na inú pozíciu. Napríklad, ak je bývalý zamestnanec na základe rozhodnutia súdu vrátený do zamestnania, zamestnávateľ má právo ponúknuť zamestnancovi, ktorý pracoval namiesto neho, inú prácu.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pri jej uzatváraní (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Niekedy inšpektorát práce odhalí porušenia, ku ktorým došlo pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Takéto zmluvy musia byť ukončené zo zákona. Dôvody môžu byť veľmi odlišné, napr.

zmluva bola uzatvorená so zamestnancom, ktorý má na základe rozhodnutia súdu zákaz zastávať túto funkciu alebo vykonávať konkrétnu prácu (v tomto prípade musí byť zamestnancovi najskôr písomne ponúknutá iná práca, a ak odmietne, ukončiť pracovný pomer s on);
zmluva bola uzatvorená na výkon práce, ktorá je pre zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov (musí existovať lekársky posudok);
zmluva bola uzatvorená so zamestnancom bez špecializovaného vzdelania (ak si v súlade s právnymi predpismi vyžaduje pozícia alebo druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva, špeciálne vzdelanie určitého stupňa).

V každom z týchto prípadov je zamestnávateľ, ktorý umožnil uzavretie neoprávnenej zmluvy, povinný zamestnancovi vyplatiť odstupné vo výške priemerného zárobku. Výnimkou je situácia, keď zamestnanec uviedol zamestnávateľa do omylu. V tomto prípade sa zmluva so zamestnancom ukončí na podnet zamestnávateľa (predloženie falošných dokladov).

Osobitosti ukončenia pracovnej zmluvy s cudzími štátnymi príslušníkmi

Ak zamestnávateľ spolupracoval s cudzincom, musí to do troch pracovných dní po skončení pracovnej zmluvy s ním nahlásiť územnému orgánu FMS, ústrediu práce a územnému daňovému úradu.

Pracovná zmluva je právny dokument, ktorý vymedzuje vzťah medzi zmluvnými stranami, ktoré dohodu uzavreli – zamestnancom a zamestnávateľom. Tento dokument stanovuje určité záruky pre zamestnanca, ako aj právomoci zamestnávateľa. V zmluve sú špecifikované všetky pracovné podmienky, mzda, práva a povinnosti zmluvných strán.

Uzatváranie a skončenie pracovnej zmluvy sa uskutočňuje písomne alebo ústne v súlade s požiadavkami zákona. K ukončeniu pracovnej zmluvy môže dôjsť z rôznych dôvodov. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy je stanovený zákonom a pod pojmom jej skončenie patrí aj skončenie zmluvy na podnet zmluvných strán.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

Legislatíva jasne uvádza všetky dôvody, pre ktoré môže dôjsť k skončeniu a zmene pracovnej zmluvy. Tie obsahujú:

dohoda oboch strán;
uplynutie platnosti zmluvy;
prijatie alebo odvod zamestnanca do vojenskej (alebo alternatívnej) služby;
ukončenie zmluvy na podnet zmluvných strán - zamestnanca alebo zamestnávateľa;
ukončenie zmluvy na podnet tretích strán (odbory, rodičia alebo opatrovníci v prípadoch práce s maloletými);
preloženie zamestnanca do iného podniku alebo inštitúcie, na voliteľnú pozíciu;
odmietnutie zamestnanca preložiť ho do inej lokality alebo pracovať s inými pracovnými podmienkami;
nadobudnutie právoplatnosti súdneho rozhodnutia, odsúdenia, odsúdenia na trest odňatia slobody;
dôvody špecifikované a ustanovené v zmluve.

Zastavme sa pri hlavných, najčastejších dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú sa považuje za koniec tejto doby. Výpoveď z takejto pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi doručená najmenej tri dni pred prepustením. Výnimkou môže byť skončenie platnosti zmluvy uzatvorenej na dobu výkonu práce pre iného zamestnanca. V tomto prípade zmluva zaniká od nástupu zamestnanca na pracovisko. Zmluva uzatvorená na sezónu, teda so sezónnymi pracovníkmi, stráca na konci sezóny platnosť. Zmluva o vykonaní niektorých prác zaniká dokončením diela. K predčasnému skončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú môže dôjsť dohodou strán alebo z podnetu jednej z nich.

Dohoda o skončení pracovnej zmluvy

Pracovnú zmluvu možno skončiť aj dohodou strán, ktoré ju uzatvorili. Termín príkazu na skončenie pracovnej zmluvy je vopred prerokovaný a dohodnutý. V takomto prípade zamestnanec nie je povinný oznámiť zamestnávateľovi výpoveď 2 týždne vopred. Na uvedenie takéhoto dôvodu skončenia pracovného pomeru je však potrebný súhlas zamestnávateľa a dôvod musí byť uvedený aj v žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru.

K skončeniu pracovného pomeru na kratší pracovný čas dochádza z rovnakých dôvodov ako u hlavného zamestnanca, a má aj jeden dôvod navyše - zamestnanie zamestnanca na jeho mieste, pre ktorého bude táto práca hlavnou.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet jednej zo strán

Pracovnú zmluvu možno ukončiť aj z podnetu jednej zo strán, napríklad zamestnanca. Má na to právo na vlastnú žiadosť a zároveň je povinný najneskôr dva týždne pred plánovaným termínom prepustenia napísať výpoveď.

K skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa môže dôjsť v prípade úplnej likvidácie organizácie alebo podniku, zníženia počtu zamestnancov, nesúladu zamestnanca s jeho postavením alebo opakovaného hrubého porušovania jeho povinností bez dobrého dôvod.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);

2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);

4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 tohto zákonníka);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);

8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo absencia vhodnej práce pre zamestnávateľ (tretia a štvrtá časť článku 73 tohto zákonníka);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť ho do práce v inej lokalite spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka);

10) okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 tohto kódexu);

11) porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Tretia časť už neplatí. - Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ.

Článok 78. Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán

Pracovná zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

Článok 79. Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru je potrebné zamestnancovi písomne oznámiť najmenej tri kalendárne dni pred výpoveďou, s výnimkou prípadov, keď uplynie doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú uzatvorenú na obdobie plnenia pracovných povinností neprítomného zamestnanca zaniká.

(prvá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30.06.2006)

Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pracovná zmluva uzatvorená na čas výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pracovná zmluva uzatvorená na výkon sezónnych prác na určitú dobu (sezónu) zaniká uplynutím tejto doby (sezóny).

Článok 80

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť dňom nasledujúcim po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle) spôsobená nemožnosťou pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľ pracovnoprávnych a iných regulačných právnych aktov, ktoré obsahujú normy pracovného práva, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.

Ak po uplynutí výpovednej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva trvá.

Článok 81. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie;

(Ustanovenie 3 v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

a) neprítomnosť, to znamená neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v riadok počas pracovného dňa (zmeny);

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

b) objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, v ktorom má zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iná toxická intoxikácia;

(bod „b“ v znení federálneho zákona z 30.06.2006 N 90-FZ)

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia zisteného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správne delikty;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

e) porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak malo toto porušenie závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce;

9) prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

12) už neplatí. - federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006;

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (odsek 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi predpismi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce zamestnancovi kvalifikácia a voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štrukturálneho útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto útvaru vykonáva podľa pravidiel ustanovených pre prípady likvidácie podniku. organizácia.

(štvrtá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo v mieste výkonu práce alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

(Piata časť bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky.

(Časť šiesta bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 82

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ustanovenie prvej časti článku 82 tohto zákonníka, podľa ktorého pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti čl. 81 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný najneskôr dva mesiace pred začatím príslušných podujatí písomne oznámiť volenému orgánu primárnej odborovej organizácie, v systéme doterajšej právnej úpravy to znamená, že zamestnávateľ pri vyhotovení príslušné rozhodnutie, je povinný o tom písomne informovať volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace pred začatím skončenia pracovného pomeru so zamestnancami (nález Ústavného súdu zo dňa 15.01.2008 N 201-O-P) .

Pri rozhodovaní o znížení stavu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný oznámiť to volenému orgánu. primárnej odborovej organizácie písomne najneskôr dva mesiace vopred pred začatím príslušných podujatí, a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začiatok príslušných udalostí. Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárneho odboru. odborová organizácia v súlade s článkom 373 tohto kódexu.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pri vykonávaní certifikácie, ktorá môže slúžiť ako podklad pre prepúšťanie zamestnancov v súlade s odsekom 3 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, musí byť do certifikácie zaradený zástupca voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie. provízia.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Kolektívna zmluva môže ustanoviť odlišný postup pre povinnú účasť voleného orgánu primárnej odborovej organizácie na prerokúvaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 83. Ukončenie pracovnej zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Pracovná zmluva môže byť ukončená z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3) nezvolenie do funkcie;

4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

5) uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;

7) vznik núdzových okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, závažná nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo verejný orgán príslušného subjektu Ruskej federácie;

8) diskvalifikácia alebo iný správny postih s vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

(Doložka 8 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

9) uplynutie platnosti, pozastavenie na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo odňatie osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže splniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

(Doložka 9 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

10) ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje;

(Doložka 10 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

11) zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce;

(Doložka 11 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

12) zosúladenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, s povoleným podielom týchto zamestnancov stanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy hospodárskej činnosti na území Ruskej federácie;

(Doložka 12 bola zavedená federálnym zákonom č. 271-FZ z 30. decembra 2006)

13) vznik obmedzení ustanovených týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom a vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy o vykonávaní určitých druhov pracovných činností.

(Doložka 13 bola zavedená federálnym zákonom č. 387-FZ z 23. decembra 2010)

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 8, 9, 10 alebo 13 prvej časti tohto článku je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (napr. voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, tak a voľné podriadené pracovné miesto alebo horšie platené pracovné miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

(v znení federálnych zákonov č. 90-FZ z 30.06.2006, č. 387-FZ z 23.12.2010)

Pracovná zmluva z dôvodov uvedených v doložke 12 prvej časti tohto článku sa skončí najneskôr po uplynutí lehoty ustanovenej vládou Ruskej federácie na uvedenie zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy hospodárskej činnosti na územie Ruskej federácie. Ruská federácia celkový počet zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, v súlade s povoleným podielom týchto pracovníkov.

(Tretia časť bola zavedená federálnym zákonom č. 271-FZ z 30. decembra 2006)

Článok 84

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pracovná zmluva je ukončená v dôsledku porušenia pravidiel pre jej uzavretie ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom (článok 11 prvej časti článku 77 tohto zákonníka), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať prácu v týchto prípadoch:

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola konkrétna osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

uzatvorenie pracovnej zmluvy na výkon práce, ktorá je pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

absencia príslušného dokladu o vzdelaní, ak si výkon práce vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať správne delikty, o diskvalifikácii alebo inom správnom trestaní, ktoré bráni zamestnancovi v plnení povinností z pracovnej zmluvy, alebo o uzavretí pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do pracovnej činnosti;

(v znení federálnych zákonov č. 90-FZ z 30.06.2006, č. 280-FZ z 25.12.2008)

uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami vykonávania určitých druhov pracovných činností ustanovenými týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom;

(odsek zavedený federálnym zákonom č. 387-FZ z 23. decembra 2010)

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

(paragraf bol zavedený federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

V prípadoch uvedených v prvej časti tohto článku sa pracovný pomer skončí, ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať podľa svojho zdravotného stavu. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

(Druhá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak porušenie pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom nie je zavinené zamestnancom, potom je zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a zamestnancovi sa nevypláca odstupné.

(Časť tretia v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 84.1. Všeobecný postup pri vybavovaní skončenia pracovnej zmluvy

(Zavedené federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.

Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nie je možné dať zamestnancovi do pozornosti alebo sa s ním zamestnanec proti podpisu odmietne oboznámiť, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyne).

Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom si ponechal miesto výkonu práce ( pozícia).

V deň skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie v súlade s článkom 140 tohto zákonníka. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita na základe a dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný presne v súlade so znením tohto zákonníka alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku tohto kódexu alebo iného federálneho zákona.

V prípade, že nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit v deň skončenia pracovného pomeru z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa za zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania uvedeného oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovného zošita. Zamestnávateľ nezodpovedá ani za omeškanie s vydaním pracovného zošita v prípade, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom zaevidovania skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca z dôvodov podľa písm. " odseku 6 prvej časti článku 81 alebo odseku 4 prvej časti článku 83 tohto zákonníka a pri prepustení ženy, ktorej doba trvania pracovnej zmluvy bola predĺžená do konca tehotenstva v súlade s ods. časti článku 261 tohto kódexu. Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý nedostal pracovný zošit po prepustení, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.