Особенности оплаты труда в строительстве. Формы оплаты труда в строительстве Оплаты труда в строительстве экономика

Система оплаты труда - совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.

В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная .

§ Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (З пс ) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

где Расц i – расценка за i-тую работу, руб.;

Qi – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (З с.прем ) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем ) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З с.прог ) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (З повр ) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

,

где С час – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т раб – фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда (З повр.прем ) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

,

где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ) . Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.

Зарплатоемкость (ЗП е ) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

,

где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В – выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗП о ) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:

.

Введение

Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и расчетной частей.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно политических воздействий и т.п.).

Целью расчетной части работы являются определение договорной цены на строительство «Трехэтажный 12 квартирный жилой дом».

Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда

1.1. Сущность оплаты труда

Оплата труда – это систем отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Системы оплаты труда служат для создания мотивации в увеличении выработки, повышении качества выполнения СМР, эффективности производства в целом.

Заработная плата – это прежде всего вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной работы, условий труда, компенсационных и стимулирующих выплат за сложные, опасные и вредные условия.

Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд не квалифицированного работника, полностью отработавшему рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях на рабочем месте.

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателям труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю – получение от работника результата, необходимого для конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

1.2 Основные элементы организации оплаты труда

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценки трудового вклада работника, а значит и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях.

Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно-выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы – это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

Формы системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качество труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют:

Тарифная система – совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников разных категорий.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности выполняемых работ.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – это часовая тарифная ставка соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная сетка

Раздел 2. Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

2.1 Для реализации основных функций оплаты труда необходимо выполнение следующих принципов оплаты труда

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

ИРИНА МОРОЗОВА, руководитель отдела автоматизации бухгалтерского учета ООО «Авард», специалист-практик по вопросам расчетов с персоналом по оплате труда предприятий различных форм собственности

Чаще всего строительные организации применяют сдельную и повременную формы оплаты труда.

Одной из наиболее прибыльных и динамично развивающихся отраслей российской экономики является строительство. Деятельность строительных организаций имеет ряд организационно-технических особенностей. К ним, в частности, относятся:

Территориальная обособленность объектов строительства;

Индивидуальный характер строительного производства;

Выполнение работ на основании проектно-сметной документации;

Длительность производственного цикла;

Коллективный характер ведения работ.

Указанные особенности оказывают влияние на бухгалтерский учет затрат, в том числе на оплату труда.

Формы первичной документации

Формы первичной документации, применяемые организациями для учета труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 №1. Однако указанным постановлением не предусмотрены формы таких документов, как наряды на сдельные (аккордные) работы, ведомости учета выполненных работ, наряды-книжки и др. Поэтому строительные организации должны разработать и утвердить формы применяемых документов самостоятельно и закрепить их в учетной политике.

Для учета рабочего времени при сдельной системе оплаты труда применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы №Т- 13. Табель ведется либо по организации в целом, либо по отдельным ее структурным подразделениям.

В строительных организациях отдельные работники в течение расчетного периода могут выполнять работы на разных объектах. В соответствии с этим возникает необходимость организации оперативного учета количества отработанного времени каждого из задействованных работников по каждому из объектов.

Однако если сдельный наряд составляется отдельно по каждому объекту строительства и в нем приводится количество времени, отработанного каждым работником, то табель учета рабочего времени унифицированной формы № Т- 13 не содержит реквизитов, необходимых для правильного распределения времени работников по строящимся объектам. В этом случае в форму табеля учета рабочего времени могут быть внесены дополнительные реквизиты, позволяющие вести учет рабочего времени всех специалистов в разрезе каждого объекта строительства.

Все самостоятельно разработанные организацией первичные документы, а также все изменения, вносимые в типовые формы, должны быть утверждены соответствующим приказом по учетной политике.

Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы оплаты труда, как сдельная и повременная, позволяющие формировать разнообразные модели оплаты за конечный результат на их основе.

Все разновидности форм и систем оплаты базируются на тарифной системе и нормировании. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной оплате заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ и сдельной расцепкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда может применяться при выполнении бригадой, звеном или отдельными рабочими основных строительно-монтажных работ и основных работ в подсобных и вспомогательных производствах, состоящих на строительном балансе, в тех случаях, когда нормирование и оплата труда производятся по единым, междуведомственным и ведомственным нормам и расцепкам.

При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда каждая бригада и звено должны получить наряды за 2-З дня до начала работ. В нарядах указывают предстоящий объем работ, сроки их выполнения, нормы выработки и расценки. На нарядах производителем работ должна быть сделана отметка «подлежит оплате по сдельно-прогрессивным расценкам». На суммы заработной платы по нарядам, выданным рабочим в процессе работы или после ее окончания, сдельно-прогрессивные доплаты начисляться не могут.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расчет заработной платы производится по результатам работы за месяц. При этом учитываются показатели выполнения норм выработки по всем нарядам, предусматривающим сдельно-прогрессивную систему оплаты за текущий месяц. С рабочими, уволенными или переведенными на работу в другую организацию, расчет производится за фактически отработанное время. Основная заработная плата, а также доплаты по сдельно-прогрессивным расцепкам распределяются между рабочими пропорционально количеству отработанного ими по наряду рабочего времени и тарифным ставкам, присвоенным рабочим соответствующих разрядов.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным, причем дополняется премированием.

Такая оплата труда распространена на ограниченные сроки и на тех строительных производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Аккордная оплата является основной системой оплаты труда в строительстве. Она применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок. Задания в виде аккордных нарядов выдаются бригадам (звеньям, рабочим) на выполнение общестроительных и специализированных работ по объекту в целом, секции, этажу, конструктивному элементу.

Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплата стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Для определения суммы зарплаты, причитающейся за выполнение аккордного задания, разрабатывается калькуляция трудовых затрат и зарплаты, в которой дается описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, а также указываются количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ. Умножением объемов работ на расценки определяются суммы оплаты труда по перечню работ, а сложением этих сумм - общая сумма зарплаты, причитающаяся за выполнение аккордного задания.

В тех случаях, когда аккордное задание выдано на срок, превышающий платежный период, например месяц, зарплата за текущий месяц определяется умножением общей суммы сдельной зарплаты по аккордному наряду на процент готовности работ.

При этом процент готовности работ рассчитывается делением выполненного объема работ на общий объем работ по аккордному наряду и умножением на 100%.

Показателем премирования является выполнение аккордного задания в срок или досрочно. При невыполнении показателя премирования премия не начисляется. Условием премирования является соблюдение требований по качеству работ. Действующее в организациях положение о премировании должно предусматривать дифференцированные размеры премий в зависимости от качества работ.

Сдельный заработок, начисленный бригаде по аккордному наряду, распределяется между членами бригады, как правило, пропорционально тарифному заработку, который определяется умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных им часов по табелю.

Премия членам бригады начисляется на сумму сдельной зарплаты, рассчитанной согласно принятому порядку распределения общей суммы бригадного заработка, начисленного по аккордному наряду. Исходный размер премии определяется исходя из процента начисленной бригаде премии.

Размер премии отдельному работнику по решению нанимателя может быть:

Увеличен с учетом вклада работника в выполнение установленных показателей;

Снижен за производственные упущения.

Работники могут лишаться премии полностью за:

Прогул (в т. ч. отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;

Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Участие в забастовках, которые признаны судом незаконными.

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом нанимателя с обязательным указанием причин.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

За тяжелые, вредные или опасные работы;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями;

За работу в ночное время;

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

За выполнение работ различной квалификации;

За совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

Доплаты не могут быть отменены решением организации;

Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Работа в ночное время

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным в целях применения трудового законодательства считается время с 22 часов до 6 часов.

Если работодатель привлекает работников для работы в ночное время, он должен учитывать требования ст. 96 ТК РФ о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час (без какой-либо последующей отработки), а также об ограничении использования труда отдельных категорий работающих.

Из статьи 154 Трудового кодекса РФ следует, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.08 №554 в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или же непосредственно трудовым договором. По общему правилу, часовые тарифные ставки для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время исчисляются:

Работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам путем деления дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах);

Работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.

Суммы доплаты за работу в ночное время включаются в состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (Постановление Правительства РФ от 24.12.07 №922), а также в состав выплат по оплате труда, учитываемых при исчислении налога на прибыль (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Включаются суммы доплаты также в перечень выплат, облагаемых налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а также страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Работа в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников допускается в трех случаях:

Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Следует отметить, что перечень исключительных случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях производится только с их письменного согласия.

Сверхурочная работа

В статье 99 ТК РФ перечислены три основания, когда допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. Все эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями и обстоятельствами.

Привлечение к сверхурочным работам следует оформлять в письменном виде с изданием работодателем соответствующего приказа. Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника, работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие. В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 и 119 ТК РФ).

В Письме Роструда от 18.03.08 №658-6-0 указано, что если работник задерживается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы или повышать оплату труда за сверхурочную работу. Сверхурочная работа оплачивается, только если сотрудник задерживается по инициативе работодателя.

Понятие сверхурочной работы дано в ст. 99 ТК РФ. Это работа, которая выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Для поденщика нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В этом случае работа более восьми часов в день для работника будет считаться сверхурочной.

Некоторые организации ведут суммированный учет рабочего времени. Как правило, он применяется при вахтовом, круглосуточном или многосменном режимах работы. В этом случае сверхурочной будет работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, например месяц. Возможная продолжительность учетных периодов установлена в ст. 104 ТК РФ.

Трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность сверхурочной работы. Для каждого работника она не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поэтому организация должна вести точный учет, сколько часов каждый работник отработал сверхурочно (ст. 99 ТК РФ). Если количество сверхурочных часов превышает установленное ограничение, то трудовая инспекция при проверке может оштрафовать организацию и руководителя по ст. 5.27 КоАП.

Если в организации ведется поденный учет рабочего времени, то ежедневная продолжительность рабочей смены будет одинакова, например, восемь часов. Соответственно, часы, отработанные сверх восьми часов в день, будут сверхурочными. Компенсировать их за счет недоработки в другие дни нельзя.

Если работник трудится на условиях не полного рабочего дня, то сверхурочными часами будут те часы, которые он отработал сверх продолжительности рабочего дня, установленной трудовым договором.

При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных часов можно определить только по окончании учетного периода. Поскольку в пределах учетного периода переработки в одни дни компенсируются за счет недоработок в другие дни. Как только учетный период закончится, идет сравнение количества фактически отработанных часов и нормы рабочего времени за этот период. Разница является часами сверхурочной работы. За сверхурочную работу полагается повышенная оплата. Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Из общего количества сверхурочных часов за учетный период два часа выделяются и оплачиваются только по итогам учетного периода.

По желанию работника повышенная оплата за сверхурочную работу может быть компенсирована дополнительным отдыхом. Причем время отдыха не должно быть меньше времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере.

Если сверхурочная работа выполняется в ночные часы, то оплачивать такую работу надо и как сверхурочную, и как работу в ночное время.

Сверхурочные часы не должны включаться в график работы. Некоторые организации на практике сразу включают в график работы при суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы. Такого быть не должно. Общее количество рабочих часов по графику должно совпадать с нормой рабочего времени для установленного учетного периода. При этом по месяцам внутри учетного периода оно может отклоняться от месячной нормы рабочего времени в ту или иную сторону.

Если в график работы заложены сверхурочные часы, то нарушается порядок привлечения работника к сверхурочной работе, поскольку от работника не получено письменное согласие на сверхурочную работу. При проверке трудовая инспекция может оштрафовать организацию и руководителя по ст. 5.27 КоАП. При этом организации грозит штраф на сумму от 30000 до 50000 руб. А руководителю - от 1000 до 5000 руб. При повторном нарушении - дисквалификация.

Ненормированный рабочий день

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

При любом режиме труда работа в выходные оплачивается в повышенном размере. Это означает, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем оплачивать работу в выходные и праздничные дни нужно по общим правилам. То есть либо не менее чем в двойном размере дневной ставки (при работе сверх месячной нормы рабочего времени), либо в одинарном размере дневной ставки с предоставлением дополнительного дня отдыха.

Совместительство и совмещение

Трудовой кодекс различает два основных вида подработки:

Совмещение как дополнительная работа, выполняемая в течение рабочего дня;

Совместительство как подработка, которой сотрудник занимается после окончания своего рабочего дня, то есть в свободное от основной работы время.

Совмещение регулируется ст. 60.2 ТК РФ и имеет следующие признаки:

С сотрудником заключен договор на выполнение основной работы;

В отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор;

Сотрудник подрабатывает в той же организации;

Работник не прекращает выполнять свои основные обязанности;

Сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня.

Дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.

Стороны трудового договора должны договориться о содержании дополнительной работы, ее объемах и сроках, а также о порядке оплаты такой работы. Все эти условия нужно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании этого соглашения оформляют приказ руководителя о привлечении сотрудника к дополнительной работе. При этом в трудовой книжке никаких дополнительных записей делать не нужно.

Оплачивают дополнительную работу по правилам ст. 151 ТК РФ. Так, размер оплаты подработки определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не ограничены.

Если дополнительная работа предполагает сдельную оплату труда, сумму доплаты определяют исходя из количества изготовленной продукции и установленных расценок. А если повременную, то доплата может устанавливаться несколькими способами, например:

В процентах от оклада сотрудника по основной работе;

В процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности;

В твердой сумме.

Дополнительная работа, выполняемая по окончании рабочего дня, называется совместительством (ст. 60.1 ТК РФ). Трудиться по совместительству можно не только у основного работодателя, но и в других организациях. В первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве, а во втором - о внешнем.

Можно выделить следующие признаки совместительства:

У работника есть основная работа;

Сотрудник дополнительно трудится в свободное от основной работы время;

Подработка носит регулярный характер и оплачивается;

С сотрудником заключен отдельный трудовой договор.

На работу по совместительству нельзя принимать:

Лиц в возрасте до 18 лет;

Сотрудников на тяжелые работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, если их основная деятельность связана с такими же условиями;

Работников для управления транспортными средствами или управления их движением, если их основная работа носит такой же характер;

Государственного или муниципального служащего на любую работу, кроме педагогической, научной или иной творческой.

С любым совместителем (в том числе и внутренним) нужно заключать отдельный трудовой договор. Причем в нем обязательно должно быть указано, что человек будет работать на условиях совместительства. Сведения о такой дополнительной работе, по желанию сотрудника, можно внести в трудовую книжку. Запись об этом делают по основному месту работы.

Трудовой кодекс ограничивает продолжительность рабочего времени работника-совместителя (ст. 284 ТК РФ). Время, отработанное совместителем, не должно превышать четырех часов в день и половины от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников.

Труд совместителей оплачивают пропорционально отработанному времени.

Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Исключение составляют «северные» гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы.

Оплата работ различной квалификации

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу, то есть разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику. Выплата межразрядной разницы в этом случае является обязанностью работодателя.

Выплата межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором.

Работа в тяжелых и вредных условиях

При оформлении с работниками строительных организаций трудовых договоров необходимо обратить внимание на такое обязательное условие, как трудовая функция.

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, с профессией, со специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы) в трудовом договоре не должна именоваться произвольно. Причина этого в том, что выполнение работ в сфере строительства по определенным должностям связано с предоставлением компенсаций и льгот. В частности, с правом на трудовую пенсию на льготных условиях, на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, на бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов.

Поэтому наименования этих должностей и профессий при приеме на работу лиц, которым по законодательству положены льготы, должны указываться в трудовом договоре (и трудовой книжке) в соответствии с наименованием в квалификационных справочниках. В противном случае работникам придется доказывать свои права на те или иные компенсации или льготы.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). Минимальный размер оплаты труда за работу в тяжелых и вредных условиях установлен Постановлением Правительства от 20.11.08 1870. По результатам аттестации рабочих мест указанным категориям работников установлены следующие компенсации:

Сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю;

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

Повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры доплаты за вредные условия труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором. Основанием для доплат и компенсаций за вредность являются результаты аттестации рабочих мест, проводимой в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 31.07.07 №569. Обязанность работодателя по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда установлена ст. 2I2ТКРФ.

Районное регулирование труда

Строительные работы могут проводиться в различных регионах, в том числе в районе Крайнего Севера. В соответствии со ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляется районный коэффициент и выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. При этом размер процентной надбавки к заработной штате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Статьей 148 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Если коллективным договором, принятым в организации, предусмотрены размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом работника к новому месту жительства в другую местность, то такие затраты могут быть отнесены в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций в полном объеме.

Переводы и перемещения

Установление в трудовых договорах места работы строителей имеет свою специфику. Как правило, место работы работников совпадает с местом нахождения работодателя. Однако строящиеся объекты зачастую территориально удалены от населенного пункта, где расположена строительная организация. Поэтому ей приходится создавать обособленные структурные подразделения по месту нахождения этих объектов. В таких случаях в силу части 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре строителя при оформлении условия «место работы» нужно указать именно обособленное структурное подразделение и его место нахождения. Ведь фактически работник принимается для работы в это структурное подразделение.

В результате переход работника на другой строящийся объект будет считаться его переводом на другую работу, который потребует от работодателя получения письменного согласия работника. Однако даже если строительная организация не создает юридически обособленных подразделений и не отражает их в трудовых договорах, переход сотрудника на объект, расположенный в другой местности, все равно не охватывается понятием «перемещение на другое рабочее место», поскольку перемещение не допускает изменения территориальных границ населенного пункта, в котором выполняется работа.

Поэтому такой переход требует письменного согласия работника. Чтобы избежать процедуры переводов и оперативно решать вопросы перемещения строительных кадров на различные объекты по территории страны, строительные организации часто направляют своих сотрудников в служебные командировки, а также используют вахтовый метод организации труда.

Командировки работников

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещаются командировочные расходы.

Согласно ст. 168 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 №749, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

Расходы по проезду;

Расходы по найму жилого помещения;

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

Иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Работодатель возмещает работнику, отправленному в командировку, суточные в размерах, определенных коллективным договором или локальным нормативным актом.

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ суммы возмещаемых работнику командировочных расходов по общему правилу не являются его доходом и не подлежат обложению НДФЛ.

При этом суммы возмещения освобождаются от НДФЛ только в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством. Так, под налогообложение не подпадают суточные в размере:

Не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ;

Не более 2500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке.

Сумма суточных, превышающая указанные нормы, облагается НДФЛ.

На практике случается, что стороны договора строительного подряда договариваются о том, что заказчик работ (например, генеральный подрядчик) возмещает исполнителю (субподрядчику) расходы на командировки работников к месту выполнения СМР. Как правило, налоговые инспекторы против уменьшения налоговой базы на суммы таких затрат.

В обоснование своей позиции они ссылаются на то, что командировкой признается служебная поездка лица, с которым организация заключила трудовой договор. Следовательно, расходы по оплате стоимости проживания и питания лип, не являющихся работниками предприятия, как не удовлетворяющие подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, не могут учитываться в составе прочих расходов.

Но глава 25 НК РФ не содержит закрытого перечня расходов, учитываемых в целях налогообложения, то есть позволяет уменьшить налоговую базу на любые расходы при условии, что они связаны с деятельностью, направленной на получение доходов. Генеральный подрядчик (или заказчик), привлекая субподрядчиков (подрядчиков) и заключая с ними договоры на выполнение тех или иных работ, преследует своей целью получить доход. Поэтому, если этими договорами на генподрядчика (заказчика) возложена обязанность возмещения исполнителям расходов на командировки их работников, бухгалтер вправе учесть такие затраты при расчете налоговой базы по налогу на прибыль. Основанием для включения затрат в состав прочих расходов может быть подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ - другие расходы, связанные с производством и (или) реализацией. При этом необходимо, чтобы одним из пунктов договора было предусмотрено, что расходы по командировкам (оплата проживания в гостинице, суточные) работников исполнителя (субподрядчика), связанные с выполнением работ по договору, возмещаются заказчиком (генподрядчиком) отдельно по предъявлении ему копий документов, подтверждающих несение указанных расходов.

Вахтовый метод проведения работ

Вахтовый метод проведения работ является распространенной правовой формой организации труда в строительстве. Он представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда место нахождения работодателя или место жительства работника значительно удалены от места выполнения работы. Расходы на доставку вахтовых работников от места жительства должны быть предусмотрены коллективным договором. В этом случае сумма компенсации может быть учтена налогоплательщиком при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина РФ №03-03-06/1/418 от 22.06.09).

Принято разделять вахту:

Внутрирегиональную (короткие перемещения персонала, малая продолжительность вахт (от 7 до 14 суток), налаженное транспортное сообщение и связь с вахтовыми поселками и населенными пунктами, нахождение места жительства работников в регионе производственной деятельности);

Межрегиональную (вахтовые поселки находятся в другом регионе или климатическом поясе, продолжительность вахты от 2 недель до 2 месяцев).

Работа вахтовым методом не является командировкой, хоть и связана с регулярными поездками за пределы постоянного места жительства, а следовательно, не требует соблюдения правил о служебных поездках (глава 24 ТК РФ).

Местом работы при вахтовом методе служат удаленные от места нахождения работодателя участки или объекты, на которых осуществляется трудовая деятельность. В случае изменения места работы при перемещении работников из-за передислокации объекта получать согласие на перемещение от работников не нужно, так как данная операция не является переводом.

Продолжительность вахты не должна превышать месяца (ст. 299 ТК РФ). В исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до 3 месяцев. Сделать это он может только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, прописанном в ст. 372 ТК РФ. При отсутствии такового работодатель может самостоятельно ввести увеличенную продолжительность вахты, внеся изменения в положение о вахтовом методе работ, издав приказ, утвердив график или иной локальный нормативный акт.

Статья 300 ТК РФ обязывает работодателя вести суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной период, но не более чем за год. При этом учетный период должен охватывать все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. С учетом ст. 104 ТК РФ продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого сотрудника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Это нужно, чтобы точно определить количество часов переработки на вахте для компенсации междувахтовым отдыхом и соответствующей оплатой.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения в действие (ст. 301 ТК РФ). В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Междувахтовый отдых - это дополнительные дни отдыха за переработку в пределах графика работ на вахте, которые могут предоставляться несколько раз в году. Такой отдых оплачивается не по среднему заработку, как установлено для обычных отпусков, а в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 3 ст. 301 ТК РФ).

Часы переработки в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. для определения количества дополнительных дней междувахтового отдыха необходимо поделить общее число часов переработки на 8 (нормальную продолжительность рабочего дня при пяти- дневной рабочей неделе). При сокращенной продолжительности рабочей недели (менее 40 часов) делить надо не на 8, а на количество часов, получаемых в результате деления установленной продолжительности сокращенной рабочей недели на 5.

Ежегодные отпуска должны предоставляться вахтовикам после использования ими межаувахтового отдыха. Если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работник до начала работы его вахтовой смены может быть:

Переведен в связи с производственной необходимостью в целях предотвращения простоя, возникшего по организационным причинам, на другую работу по правилам ст. 72.2ТКРФ

Перемещен в другую смену вахты (другое структурное подразделение) в соответствии сч. 3 ст. 72.1 ТКРФ.

По соглашению между таким работником и работодателем еще может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территории которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Дневная ставка за время в пути выплачивается не взамен надбавки за работу вахтовым методом, а наряду с ней.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. Вахтовый поселок - это комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Однако работодатель вправе обеспечить проживание работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Расходы на содержание вахтовых и временных поселков признаются в пределах нормативов на содержание аналогичных объектов и служб, утвержденных органами местного самоуправления по месту деятельности налогоплательщика. Если такие нормативы органами местного самоуправления не утверждены и на данной территории отсутствуют аналогичные объекты, подведомственные указанным органам, полагаем возможным признание расходов на содержание вахтовых и временных поселков в размере фактических затрат налогоплательщика (Письмо Минфина от 19.12.08 №03-03- 06/1/703).

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, имеющие медицинские противопоказания. Поэтому строительная организация фактически должна обеспечить получение всеми своими работниками, которые будут привлекаться к работам вахтовым методом, медицинских заключений об отсутствии у них противопоказаний.

Медосмотры сотрудников

Работники строительных организаций, не прошедшие необходимый медицинский осмотр, не могут быть допущены к исполнению трудовых обязанностей в таких сферах деятельности, как, например, работа на высоте, подземные работы, обслуживание энергоустановок, транспортные работы, вахтовый метод организации работ и т. д. Согласно Трудовому кодексу проводиться подобные обследования должны за счет работодателя. Конкретный перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры, приведен в Приложении 2 к Приказу Минздравсоцразвития от 16.08.04 №183.

Обычно для проведения периодических медицинских осмотров сотрудников организация заключает договор со специализированной организацией, которая обладает соответствующей лицензией.

Затраты на проведение подобных медицинских обследований, в том числе на возмещение работнику стоимости предварительного медосмотра, при расчете налога на прибыль включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией. В Письме от 21.11.08 №03-03-06/4/84 специалисты Минфина квалифицировали их как расходы на обеспечение нормальных условий труда и мер техники безопасности, предусмотренных законодательством, которые уменьшают базу по налогу на прибыль на основании подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ. Аналогичным образом можно учесть и затраты на оформление сотруднику медицинской книжки.

Работники-иностранцы

Строительные организации нередко привлекают для работы иностранцев из стран СНГ и дальнего зарубежья.

Для осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации, как и для работы по гражданско-правовым договорам, иностранным гражданам, а в большинстве случаев и их работодателям, необходимо иметь разрешения.

При приеме на работу граждан, въезжающих в Российскую Федерацию в порядке, требующем оформления визы, работодатель оформляет разрешение на работу за свой счет, так как именно он приглашает гражданина приехать в Российскую Федерацию, чтобы работать в этой организации, и в разрешении на работу будет указан ИНН работодателя.

При приеме на работу граждан СНГ (кроме граждан Грузии и Туркмении), а также граждан иных стран, въезжающих в Российскую Федерацию в порядке, не требующем оформления визы, разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы не оформляется, разрешение на работу не содержит указания наименования работодателя, у которого может трудиться иностранец. Такое разрешение иностранный гражданин оформляет, самостоятельно обратившись в ФМС России в порядке, предусмотренном ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.02 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

За иностранцев, проживающих в Российской Федерации временно или постоянно, необходимо платить взносы на обязательное пенсионное страхование. Если иностранный гражданин имеет статус временно пребывающего на территории Российской Федерации, то он не является застрахованным лицом и, соответственно, на выплаты в его пользу страховые взносы на обязательное пенсионное страхование не начисляются (Письмо Минфина России от 23.12.08 №03-04-06-02/129).

С сумм выплат и вознаграждений, начисленных в пользу любого иностранного гражданина, работающего на территории Российской Федерации, налогоплательщик уплачивает ЕСН в обще- установленном порядке (п. 2 ст. 243 НК РФ). Исключением являются:

Выплаты, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией через ее обособленные подразделения, расположенные за пределами территории Российской Федерации;

Вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (п. 1 ст. 236 НК РФ).

Иностранные граждане, работающие по трудовым или гражданско-правовым договорам, имеют такие же права и обязанности в области медицинского страхования, что и россияне. Работодатель обязан оформить страховой медицинский полис ОМС на иностранного работника.

Листок нетрудоспособности выдается постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства, но не выдается иностранцам из числа временно пребывающих в Российской Федерации (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.07 №514).В отсутствие листка нетрудоспособности оплата пособия не производится.

Применительно к гражданам Республики Беларусь действует следующий порядок:

Пособия по временной нетрудоспособности и материнству назначаются и выплачиваются согласно законодательству и за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации;

Для определения размера пособия полностью учитывается страховой (трудовой) стаж, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях Российской Федерации и Республики Беларусь (ст. 7 и 8 Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь «О сотрудничестве в области социального обеспечения»).

Иностранные граждане, работающие в Российской Федерации, являются плательщиками НДФЛ.

При этом физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, уплачивают НДФЛ с доходов, полученных как в Российской Федерации, так и за ее пределами, а физические лица - нерезиденты - только с доходов, полученных от источников в Российской Федерации (ст. 209 НК РФ).

Статус иностранца (резидент или нерезидент) для целей уплаты НДФЛ определяется независимо от оснований пребывания в Российской Федерации

К налоговым резидентам Российской Федерации согласно п. 2 ст. 207 НК РФ отнесены физические лица, фактически находящиеся на территории Российской Федерации не менее 183 дней (в совокупности) в течение 12 следующих подряд месяцев.

Если иностранный работник заинтересован в подтверждении статуса резидента, он по собственной инициативе представляет работодателю любые документальные подтверждения своего пребывания в Российской Федерации за период до трудоустройства к данному работодателю.

Особенности удержания НДФЛ с доходов граждан Республики Беларусь определены Протоколом от 24.01.06 к Соглашению от 21.04.95 между Правительством РФ и Правительством Республики Беларусь об избежании двойного налогообложения и предотвращении уклонения от уплаты налогов в отношении налогов на доходы и имущество. За работу по найму в течение периода нахождения в Российской Федерации, составляющего не менее 183 дней в календарном году, либо непрерывно в течение 183 дней, начавшихся в предшествующем календарном году и истекающих в текущем календарном году, НДФЛ взимается в порядке и по ставкам, предусмотренным В отношении граждан РФ (13%). Указанная ставка применяется с даты начала работы по найму в Российской Федерации, длительность которой в соответствии с трудовым договором составляет не менее 183 дней. Как и граждане Российской Федерации, граждане Республики Беларусь могут являться налоговыми нерезидентами Российской Федерации в случае фактического пребывания на территории Российской Федерации менее 183 дней в 12 следующих подряд месяцах. Однако преимущество граждан Республики Беларусь перед другими иностранными гражданами в этой области состоит в их одинаковом налогообложении с гражданами РФ (Письма Минфина РФ от 31.12.08 №03-04-06-01/397, от 07.11.08 №03-04-06-01/330).

Доходы резидентов облагаются налогом по ставкам, установленным ст. 224 НК РФ, - преимущественно по ставке 13%. Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации, за исключением доходов, получаемых в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций, в отношении которых с 2008 года налоговая ставка установлена в размере 15%.

Если налоговый агент придет к выводу, что иностранец, ранее рассматриваемый им как нерезидент, все же имеет статус резидента, налог следует пересчитать и подать в налоговый орган заявление о зачете (возврате) переплаты по НДФЛ. После зачета (возврата) средств сумма переплаты может быть возвращена работодателем работнику по его письменному заявлению (п. 1 ст. 231 НК РФ). Если налогоплательщик не подал заявление о зачете (возврате) НДФЛ своему налоговому агенту до конца налогового периода (календарного года), работодателю следует сообщить ему о возможности подать декларацию и получить возмещение напрямую через налоговый орган.

Если ситуация обратная - лицо, считавшееся резидентом, оказалось нерезидентом, налоговому агенту также следует подать заявление с просьбой зачесть налог, уплаченный по ставке 13%, в счет налога по ставке 30%. Это объясняется тем, что НДФЛ, исчисляемый по разным ставкам, зачисляется на разные коды бюджетной классификации.

Зачет и возврат налога производится только по письменному заявлению налогового агента (ст. 78, 79 НК РФ).

Охрана труда в сфере строительства

Большинство видов деятельности в сфере строительства относится к 8-му классу профессионального риска. Работа многих строителей выполняется во вредных или в опасных условиях либо относится к деятельности, связанной с использованием источников повышенной опасности (машин и оборудования).

У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность в сфере строительства, численность работников которого превышает 50 чел., создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Данные функции может также выполнять лично руководитель либо сторонние специализированные организации, прошедшие обязательную аккредитацию.

Все работники строительных организаций должны проходить инструктажи по охране труда и технике безопасности. Кроме того, отдельные категории работников должны дополнительно пройти специальное обучение по охране труда. В строительных организациях должны в обязательном порядке разрабатываться и храниться нормативные документы по охране труда (положение о службе охраны труда; журналы учета инструктажей; инструкции по охране труда для работников, разработанные на основе типовых отраслевых инструкций по охране труда для работников строительства, и др.). Причем работники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись.

В строительных организациях должна проводиться аттестация рабочих мест, которая включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Такая аттестация представляет собой систему анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

При отсутствии у работника стационарного рабочего места аттестация также проводится, но только по условиям труда систематически выполняемых им работ, входящих в его трудовую функцию (например, работы по покраске, газосварочные, монтажные, высотные работы и т. п.). Конкретное рабочее место их выполнения уже не будет иметь юридического значения.

Сроки проведения аттестации организация устанавливает исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет. Работодатель может проводить аттестацию рабочих мест своими силами, а также силами сторонних организаций, имеющих аккредитацию на право проведения указанных работ. По завершении работы комиссии руководитель организации издает приказ, которым утверждаются результаты аттестации. Аттестационные документы подлежат хранению в течение 45 лет.

Если строительство сопровождается выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда (а также работ, связанных с загрязнением), то работодатель обязан бесплатно обеспечить выдачу работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты.

Спецодежда

Спецодежду выдают при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также при работе в особых температурных условиях. Спецодежду организация обязана выдавать сотрудникам бесплатно с учетом отраслевых норм (приказ Минздравсоцразвития России от 01.10.08 №541).

Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.98 №51. Действие этих правил распространяется на работников всех организаций независимо от форм собственности. Порядок выдачи спецодежды работникам прописывают в коллективном договоре или другом внутреннем документе организации. При выдаче спецодежды надо отражать в личных карточках сотрудников срок носки и процент годности на момент выдачи.

В налоговом учете стоимость спецодежды может быть отнесена к материальным расходам на основании п. 3 ст. 254 НК РФ, если спецодежда обеспечивает именно функции индивидуальной защиты. Стоимость спецодежды списывают в полной сумме по мере ввода ее в эксплуатацию.

В связи с тем, что при расчете налога на прибыль расходы на оплату спецодежды списываются единовременно в уменьшение полученных доходов, между бухгалтерским и налоговым учетом спецодежды могут возникнуть разницы. Налоговым кодексом не предусмотрено равномерного списания спецодежды, включаемой в состав материальных затрат. Разница будет являться налогооблагаемой, формирующей в учете отложенное налоговое обязательство (ОНО). Погашено оно будет тогда, когда организация полностью спишет спецодежду на себестоимость оказанных услуг компании отчетного периода.

Молоко

На работах с вредными условиями труда сотрудникам согласно ст. 222 ТК РФ выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Вместо молока по письменному заявлению работника ему может быть выплачена компенсация в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов. Такая компенсация должна быть предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором.

На работах с особо вредными условиями труда сотрудникам предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, правила осуществления компенсационной выплаты устанавливаются в порядке, определяемом Приказами Минздравсоцразвития от 16.02.09 №45н и 46н.

Работникам, получающим вместо молока равноценные пищевые продукты, размер компенсации устанавливается исходя из стоимости таких продуктов. Компенсация должна выплачиваться не реже одного раза в месяц. Это прямо предусмотрено п. 3 приложения №2 к Приказу №45н. Размер компенсации должен регулярно индексироваться пропорционально росту розничных цен. При этом за основу берутся данные Росстата.

Конкретный размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза (при его наличии) и включаются в коллективный договор.

Если же представительный орган работников у работодателя отсутствует, то указанные положения включаются в заключаемые с работниками трудовые договоры. Выдача денежной компенсации взамен лечебно-профилактического питания не допускается.

Учет затрат на оплату труда

Строительные компании при организации бухгалтерского учета должны руководствоваться требованиями, установленными Положением по бухгалтерскому учету «Учет договоров (контрактов) на капитальное строительство» (ПБУ 2/94).

В соответствии с данным документом подрядчик осуществляет учет затрат в разрезе каждого объекта строительства с начала выполнения договора на строительство до времени его завершения и передачи заказчику-застройщику. До момента сдачи заказчику всего объема работ по объекту указанные затраты отражаются в составе незавершенного производства. У подрядных организаций учет таких затрат должен быть организован на счете 20 «Основное производство» в разрезе каждого заказчика и возводимого объекта. На данных аналитических счетах, открытых к счету 20 «Основное производство», отражаются прямые затраты подрядчика, непосредственно связанные с выполнением договора. В частности, в составе прямых затрат отражаются расходы, связанные с использованием труда сотрудников рабочих специальностей, непосредственно занятых выполнением строительно-монтажных работ и их обслуживанием. В бухгалтерском учете начисление оплаты труда таких сотрудников отражается следующей бухгалтерской записью:

Дт20 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работнику строительной специальности.

Учет затрат на оплату труда сотрудников вспомогательных (подсобных) производств и хозяйств ведется с использованием счета 23 «Вспомогательные производства и отражается бухгалтерской записью:

Дт23 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работнику вспомогательных производств и хозяйств.

Затраты на оплату труда работников, связанных с управлением строительными машинами и механизмами, отражается с использованием счета 25 «Общепроизводственные расходы» и учитываются в бухгалтерском учете записью:

Дт25 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работникам-машинистам.

Для обобщения информации о расходах на оплату труда сотрудников, не связанных непосредственно с выполнением строительно-монтажных работ, выполняющих в организации управленческие функции, применяется счет 26 «Общехозяйственные расходы». Начисление оплаты труда таких сотрудников отражается с использованием следующей проводки:

Дт26 - Кт70 - начислена оплата труда сотрудникам административных и прочих общехозяйственных подразделений.

В элементе «Затраты на оплату труда» отражаются затраты на оплату труда всего строительно-производственного персонала и линейного персонала при включении его в состав работников участков (бригад), занятых непосредственно на строительных работах. Данные затраты включают премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ):

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Обратите внимания!

С 6 октября 2006 года ТК РФ действует в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Закон №90-ФЗ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категории.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Обратите внимание!

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для правильного расчета заработной платы строительная организация должна учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий; при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других) строительно-монтажные организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты.

Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда), при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством (статья 149 ТК РФ).

Оплата труда за ночное время.

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (статья 96 ТК РФ).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 154 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по организации. Работа оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

· за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;

· за последующие часы — не менее чем в двойном размере (статья 152 ТК РФ).

Для учета сверхурочных работ применяется форма Т-15 или такие работы оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (статья 99 ТК РФ).

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (статья 153 ТК РФ).

Отметим, то по желанию работника, работавшего праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ Правительство Российской Федерации утвердило Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Порядок исчисления среднего заработка определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года №213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Постановление №213).

В настоящее время порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный данным Постановлением, в связи с вступлением в силу новой редакции ТК РФ несколько устарел.

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (28-е) число включительно).

Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассмотрим более подробно расчет среднего заработка для оплаты отпусков.

Если отпуск предоставляется в календарных днях, то средняя дневная заработная плата исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Напоминаем, что такой порядок действует с 6 октября 2006 года в связи с изменениями, внесенными в ТК РФ Законом №90-ФЗ. Ранее (до 6 октября 2006 года) если отпуск предоставлялся в календарных днях, то средняя дневная заработная плата исчислялась путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).

Рассмотрим на примере, как производился расчет среднего заработка до введения в действие новой редакции ТК РФ.

Пример 1.

Работник организации с 10 мая 2006 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Его ежемесячный оклад — 8 800 рублей. Расчетный период (февраль-апрель) отработан работником полностью.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: (8 800 рублей + 8 800 рублей + 8 800 рублей) / 3 / 29,6 = 297,30 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 297,30 рубля х 28 дней = 8 324,40 рубля.

Окончание примера.

Теперь рассмотрим на примере, как производится расчет среднего заработка после 6 октября 2006 года.

Пример 2.

Работник организации с 10 октября 2006 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Его ежемесячный оклад — 8 800 рублей. Расчетный период (октябрь 2005 -сентябрь 2006) отработан работником полностью.

Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: (8 800 рублей х 12) / 12 / 29,4 = 299,32 рубля.

Определим сумму отпускных: 299,32 рубля х 28 дней = 8 380,96 рубля.

Окончание примера.

Приведенные примеры, позволяют отметить, что в соответствии с новой редакцией ТК РФ сумма отпускных больше, чем, если бы они рассчитывались по старому порядку, правда, это справедливо лишь при условии, если работник расчетный период отработал полностью.

Добавим, что работодателям можно будет сэкономить на отпускных, если у работников заработная плата повышалась в последние месяцы, ведь расчетный период теперь составляет 12 месяцев и отпускные, поэтому будут меньше, чем, если бы они рассчитывались по старому порядку.

Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Постановления №213, то средняя дневная заработная плата исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Пример 3.

Работник организации с 11 октября 2006 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период с октября 2005 года по сентябрь 2006 года. Его ежемесячный оклад — 8 800 рублей.

Период с октября по август отработан работником полностью, а с 7 по 30 сентября он был временно нетрудоспособен. Заработная плата за фактически отработанное время в сентябре (за 4 дня) составила 1676 рублей.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: (8 800 рублей х 11 + 1676 рублей) / (29,4 х 11 месяцев + (4 дня х 1,4)) = 299,32 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 299,32 рубля х 28 дней = 8 380,96 рублей.

Окончание примера.

Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то средняя дневная заработная плата исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Пример 4.

8 октября 2006 года гражданин заключил краткосрочный трудовой договор на 1 месяц. Сумма оплаты труда — 8 800 рублей за месяц. Работник отработал один полный календарный месяц и ему на основании статьи 291 ТК РФ предоставлен отпуск — 2 рабочих дня. Количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели в октябре — 26.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: 8 800 рубля / 26 дней = 338,46 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 338,46 рубля х 2 дня = 676,92 рубля.

Окончание примера.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

Пример 5.

1 октября 2006 года гражданин заключил краткосрочный трудовой договор на 1 месяц. Сумма оплаты труда — 8 800 рублей за месяц. На основании статьи 291 ТК РФ работнику предоставлен отпуск — 2 рабочих дня. Работник болел 3 дня (с 16 по 18 октября). Заработная плата за октябрь с учетом времени болезни — 7 600 рублей. Количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время — 19.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: 7 600 рубля / (19 дней х 1,2) = 333,33 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 333,33 рубля х 2 дня = 666,66 рубля.

Окончание примера.

Порядок расчета средней дневной заработной платы работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, рассмотренный выше, применяется также, если работнику установлено неполное рабочее время (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день).

Напомним, что ведение суммированного учета рабочего времени допускается с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Обратите внимание, что в статье 104 ТК РФ теперь в соответствии с Законом №90-ФЗ определена методика расчета нормального числа рабочих часов для ведения суммированного учета рабочего времени:

«Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается».

Обратите внимание!

При определении средней заработной платы работника, которому установлен суммированный , работодатель, как правило, использует среднюю часовую заработную плату (пункт 13 Постановления №213), исчисляемую путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Согласно Постановлению №213 средняя заработная плата работника определяется путем умножения средней часовой заработной платы на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средняя заработная плата работника для оплаты отпуска определяется путем умножения средней часовой заработной платы на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

Рассмотрим на примере, как осуществляется порядок расчета средней заработной платы работника для оплаты отпускных согласно пункту 13 Постановления №213.

Пример 6.

Работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени (исходя из 40-часовой рабочей недели) с 1 ноября 2006 года предоставляется отпуск — 28 календарных дней.

Расчетный период отработан полностью. За расчетный период работнику начислена заработная плата — 60 000 рублей (5 000 рублей х 12 месяцев). Количество отработанных часов в ноябре 2005 года — 167, декабре — 176, январе 2006 года — 128 , в феврале — 151 , в марте — 175, апреле — 160, мае — 167, июне — 168, июле — 168, августе — 184, сентябре — 168, октябре — 176. Итого за расчетный период — 1988 часов.

Определим среднюю часовую заработную плату: 60 000 рублей / (167 + 176 + 128 + 151 + 175 + 160 + 167 + 168 + 168 + 184 + 168 + 176) = 30,18 рубля.

Определим сумму отпускных: 30,18 рубля х 40 часов х 4 недель = 4 828,80 рубля.

Расчетный период отработан не полностью. Работник болел 3 дня в феврале. За расчетный период работнику начислена заработная плата — 59205,30 рубля (5 000 рубля х 11 месяц + 4 205,30 рубля). Количество фактически отработанных часов в расчетном периоде — 1964.

Определим среднюю часовую заработную плату: 59205,30 рубля / 1964 = 30,15 рубля.

Определим сумму отпускных: 30,15 рубля х 40 часов х 4 недель = 4 824 рубля.

Окончание примера.

Мы не случайно коснулись порядка начисления отпускных работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Обращаем Ваше внимание, что Решением Верховного суда Российской Федерации от 13 июля 2006 года №ГКПИ06-637 порядок расчета отпускных, специально установленный для работников с суммированным рабочим временем признан недействительным, так как нарушает права таких работников. В указанном Решении Верховный суд Российской Федерации отметил, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, выполняющий по инициативе работодателя сверхурочную работу, оплачиваемую в повышенном размере, лишается части среднего заработка, сохраняемого в силу закона за период ежегодного оплачиваемого отпуска. Иными словами, средний заработок за время отпуска работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, оказывается ниже среднего заработка работника с поденным учетом рабочего времени при одинаковом количестве сверхурочных работ.

Верховный суд Российской Федерации в своем Решении отметил также, что Правительство Российской Федерации согласно статье 139 ТК РФ вправе устанавливать особенности расчета средней заработной платы, но только не те, которые ведут к снижению ее размера. При этом Верховный суд Российской Федерации не указал, как следует осуществлять расчет отпускных работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Таким образом, расчет отпускных следует производить для всех работников одинаково. Следовательно, средний дневной заработок необходимо исчислять согласно части 4 статьи 139 ТК РФ:

«Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)».

В отношении перерасчета сумм отпускных, начисленных ранее, отметим следующее. Если работник обратился с просьбой о перерасчете сумм отпускных, по мнению авторов настоящей книги, лучше это сделать, чтобы не доводить дело до суда.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средняя заработная плата работников повышается в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчетный период , то выплаты, учитываемые при определении средней заработной платы и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение средней заработной платы, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода.

Пример 7.

Работнику предоставляется очередной отпуск с 21 октября 2006 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан полностью. Начислена заработная плата: с октября 2005 года по август 2006 года — по 5 000 рублей, в сентябре — 6 500 рублей (с 1 сентября зарплата каждого работника организации повышена на 30%).

Определим среднюю дневную заработную плату: (5 000 рубля х 11 х 1,3 + 6 500 рубля) / 12 / 29,4 = 221,09 рубля.

Сумма выплаченных отпускных составит: 221,09 рубля х 28 дней = 6 190,52 рубля.

Окончание примера.

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение средней заработной платы, то повышается средняя заработная плата, исчисленная за расчетный период.

Пример 8.

Работнику предоставляется очередной отпуск с 21 октября 2006 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан полностью. Заработная плата начислена с октября 2005 года по сентябрь 2006 года — по 5 000 рублей. С 1 октября зарплата каждого работника организации повышена на 30%.

Определим среднюю дневную заработную плату: (5 000 рублей х 12) /12 / 29,4 х 1,3 = 221, 09 рубля.

Сумма выплаченных отпускных составит: 221, 09 рубля х 28 дней = 6 190,52 рубля.

Окончание примера.

3) если повышение произошло в период сохранения средней заработной платы , то часть средней заработной платы повышается с даты увеличения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.

Пример 9.

Работнику предоставляется очередной отпуск с 21 октября 2006 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан полностью. Заработная плата начислена с октября 2005 года по сентябрь 2006 года — по 5 000 рублей. С 1 ноября зарплата каждого работника организации повышена на 30%.

Определим среднюю дневную заработную плату: (5 000 рубля х 12) / 12 / 29,4 = 170,07 рубля.

Сумма выплаченных отпускных составит: за период с 21 по 31 октября — 170,07 рубля х 11 дней = 1 870,77 рубля, за период с 1 по 18 ноября — 170,07 рубля х 1,3 х 17 дней = 3 774,02 рубля.

Из расчета исключен праздничный день — 4 ноября, так как согласно статье 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются и не оплачиваются.

Общая сумма выплаченных отпускных составит: 1870,77 рубля + 3774,02 рубля = 5 644,79 рубля.

Окончание примера.

Аналогичный порядок расчета средней заработной платы предусмотрен при повышении размеров надбавок за квалификационный разряд.

Более подробно с вопросами, касающимися оплаты труда, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Оплата труда».

Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (статья 238 ТК РФ).

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; неполученные доходы не учитываются.

За ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ).

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в соответствии со статьей 243 ТК РФ.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены организацией с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Налог на доходы является самым массовым налогом. Он используется, как все налоги и сборы, в качестве источника формирования бюджета, а также регулятора доходов разных социальных групп. Налог представляет собой обязательный безвозмездный взнос денежных средств органам государства или местного самоуправления в законодательно установленных размерах и в заранее указанные сроки.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации (статья 207 НК РФ).

Согласно пункту 2 статьи 207 НК РФ:

«Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица в Российской Федерации не прерывается на периоды его выезда за пределы Российской Федерации для краткосрочного (менее шести месяцев) лечения или обучения.

3. Независимо от фактического времени нахождения в Российской Федерации налоговыми резидентами Российской Федерации признаются российские военнослужащие, проходящие службу за границей, а также сотрудники органов государственной власти и органов местного самоуправления, командированные на работу за пределы Российской Федерации».

К объекту обложения НДФЛ относятся доходы налогоплательщика, полученные:

· в денежной форме;

· в натуральной форме;

· в виде материальной выгоды, также право на распоряжение этими доходами, которое у него возникло.

Доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить.

Доходы налогоплательщика могут быть отнесены к доходам от источников в Российской Федерации или к доходам от источников за пределами Российской Федерации.

Если статья 208 НК РФ не позволяет однозначно отнести полученные налогоплательщиком доходы к доходам от источников в Российской Федерации либо к доходам от источников за пределами Российской Федерации, то отнесение дохода к тому или иному источнику осуществляется Министерством финансов Российской Федерации.

Объектом налогообложения согласно статье 209 НК РФ признается доход, полученный налогоплательщиком:

· от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации — для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

· от источников в Российской Федерации — для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации (статья 209 НК РФ).

Налоговые вычеты.

В статьях 218-221 НК РФ приведены налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков, которые разделены на:

· стандартные;

· социальные;

· имущественные;

· профессиональные.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из источников выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Право на получение налогового вычета в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на все категории налогоплательщиков и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный , превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет не применяется.

Право на получение налогового вычета в размере 600 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет не применяется.

В статье 219 НК РФ приведены социальные налоговые вычеты, на которые имеет, право налогоплательщик и которые позволяют уменьшить налогооблагаемый доход.

Профессиональные налоговые вычеты, предусмотренные статьей 223 НК РФ, представляют собой документально подтвержденные расходы, непосредственно связанные с получением дохода от осуществления предпринимательской деятельности, занятий частной практикой, от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера.

Более подробно с вопросами, касающимися исчисления и уплаты НДФЛ, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Налог на доходы физических лиц».

ЕСН предназначен для мобилизации средств на реализацию права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь.

В состав ЕСН не включаются и уплачиваются в соответствии с федеральными законами об этом виде социального страхования взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (статья 11 Федерального закона от 5 августа 2000 года №118-ФЗ «О введении в действие части второй Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах»).

На основании статьи 235 НК РФ налогоплательщиками налога признаются:

1) лица, производящие выплаты физическим лицам:

· организации;

· индивидуальные предприниматели;

· физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями.

На основании статьи 236 НК РФ объектом налогообложения для налогоплательщиков, организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам.

Налоговая база на основании статьи 237 НК РФ для налогоплательщиков организаций, определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 236 НК РФ, начисленных налогоплательщиками за налоговый период в пользу физических лиц.

При определении налоговой базы учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в статье 238 НК РФ), вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты, в частности, полная или частичная оплата товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав), предназначенных для физического лица — работника, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в его интересах, оплата страховых взносов по договорам добровольного страхования (за исключением сумм страховых взносов, указанных в подпункте 7 пункта 1 статьи 238 НК РФ).

Налогоплательщики, указанные в подпункте 1 пункта 1 статьи 235 НК РФ, определяют налоговую базу отдельно по каждому физическому лицу с начала налогового периода по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

При расчете налоговой базы выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их рыночных цен (тарифов), а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.

При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма НДС, а для подакцизных товаров и соответствующая сумма акцизов.

За досрочную сдачу объекта в эксплуатацию заказчик заплатил вознаграждение. За счет вознаграждения строительная организация выплатила работникам премию. Нужно ли облагать выплаты ЕСН.

В соответствии со статьей 236 НК РФ объектом налогообложения признается:

«3. Указанные в пункте 1 настоящей статьи выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если:

у налогоплательщиков — организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде;

у налогоплательщиков — индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде».

Премии не облагаются ЕСН только в том случае, если они не уменьшают налогооблагаемую прибыль, в данной ситуации надо начислить ЕСН на эти выплаты.

Статья 255 НК РФ предусматривает:

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами

К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:

2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели».

Премии за производственные результаты организация обязана учесть в составе затрат на оплату труда, уменьшающих налогооблагаемую прибыль. Этот порядок организация менять не может.

А поощрение за досрочную сдачу объекта — и есть премия за производственные результаты. Следовательно, эти выплаты включаются в расходы, уменьшающие прибыль, и облагаются ЕСН, а суммы, полученные, от заказчика являются доходом подрядчика, облагаемым НДС и налогом на прибыль.

Более подробно с вопросами, касающимися исчисления и уплаты ЕСН и страховых взносов на обязательное страхование, Вы можете ознакомиться в книгах авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Единый социальный налог», «Пенсионное страхование» и «Взносы на страхование от несчастного случая».

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление №1). Данный документ был опубликован 24 апреля 2004 года в «Финансовой газете» №13, вступил в действие с 4 апреля 2004 года и по заключению Минюста Российской Федерации от 15 марта 2004 года №07/2732-ЮД не нуждается в государственной регистрации.

С введением этих форм признаны утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (пункт 3 Постановления №1).

Приведем перечень форм, указанный в пункте 1 Постановления №1 и Указания по применению и заполнению этих форм.

1. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров (для юридических лиц всех форм собственности):

Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;

Т-2 «Личная карточка работника»;

Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»;

Т-3 «Штатное расписание»;

Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»;

Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

Т-7 «График отпусков»;

Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»;

Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;

Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;

Т-10 «Командировочное удостоверение»;

Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;

Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

2. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений):

Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

Т-51 «Расчетная ведомость»;

Т-53 «Платежная ведомость»;

Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»;

Т-54 «Лицевой счет»;

Т-54а «Лицевой счет (свт)»;

Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

Т-73 «Акт о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Следует отметить, что при приеме на работу руководителя так же составляется Приказ по форме Т-1. При этом Ф.И.О. руководителя вписывается в первую строку (фамилия, имя, отчество), в предпоследнюю и последнюю строки.

Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца.

Многие организации отступают от данной нормы из-за того, что выдавать зарплату два раза в месяц менее удобно, при этом и работники согласны получать ее один раз в месяц. В связи с этим рассмотрим вопрос административной ответственности за выплату заработной платы один раз в месяц

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа предусмотрено за нарушение законодательства о труде. Таким образом, невыплата заработной платы каждые полмесяца является нарушением статьи 136 ТК РФ, и, соответственно, ведет к административной ответственности.

Коллективные договора или локальные нормативные акты организации не могут устанавливать сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Можно, конечно, для этих целей, заручиться согласием работников на такие действия, получив от них заявления об этом. Заявление может быть составлено в виде отказа от получения аванса за определенные месяцы года (январь, февраль, март и так далее). Но правомерность этого может быть оспорена государственными инспекторами труда, потому что статьей 136 ТК РФ не предусмотрено изменение сроков выплаты зарплаты реже, чем раз в две недели, даже на основании заявления.

День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (а не на следующий день).