Bir iş sözleşmesini feshetmenin genel sebepleri nelerdir? Bir iş sözleşmesinin feshi için genel nedenler. Uzun süredir devam etmeyen bir çalışanın işten çıkarılması
Kanun, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshini ayrıntılı olarak düzenler. Gerçek şu ki, bu konuda çalışan en az korunuyor ve işveren için olası kötüye kullanım alanı, çalışma ilişkilerinin başka hiçbir alanında olmadığı gibi geniş. Dolayısıyla hukukun bu konuya müdahalesi oldukça haklıdır.
İşten çıkarma - kesinlikle yasaya göre
İşveren ve çalışan, bir iş sözleşmesinin, yani tarafların aralarında iş ilişkilerinin kurulmasına ilişkin bir anlaşmanın taraflarıdır.
İşverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen şekilde ve koşullarda iş sözleşmelerini akdetme, değiştirme ve feshetme (veya aynı şey olan feshetme) hakkı, Sanatında yer almaktadır. 22.
Çalışanın aynı hakkına karşılık gelir (İş Kanunu'nun 21. maddesi).
Bu, işverenin bir çalışanı keyfi olarak kendi inisiyatifiyle işten çıkaramayacağı anlamına gelir, bunun için yasal gerekçeler olmalıdır. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme prosedürüne uyulması da yasallığı için gerekli bir koşuldur.
İşten çıkarılma gerekçeleri
Görevi kötüye kullanma nedeniyle görevden alma
Hırsızlık, zimmete para geçirme veya kasıtlı imha gerçeği, yürürlüğe giren bir adli işlem (ceza, karar) ile belirlenmelidir.
Çalışan tarafından sunulan belgenin sahteliği uygun şekilde tespit edilmeli ve kaydedilmelidir (örneğin, özel bir inceleme ile).
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme koşulları
Her gerekçe grubunun, kanunda belirtilen kendi görevden alma emri ve prosedürü vardır. Uyumsuzlukları, çalışanın işyerine iadesine ve işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğuna yol açabilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.
Ancak genel koşullar da vardır: işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan şu anda tatilde veya hastalık izninde olmamalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetinin sona ermesi durumları hariç).
Bu süre zarfında bir çalışanın işten çıkarılması, Sanatın 6. Bölümü tarafından yasaklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bu kuralı ihmal etmek de işverene pahalıya mal olabilir.
İşverenin inisiyatifiyle maddede listelenen bir iş sözleşmesinin feshi için tüm gerekçeler hem belirli süreli hem de açık uçlu sözleşmeler için geçerlidir. .
Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bir iş sözleşmesinin feshi için genel nedenler aşağıdaki gibidir.
1. Tarafların anlaşması (77. maddenin birinci bölümünün 1. paragrafı, 78. madde).
Bu temel, emeğin sözleşmeye dayalı doğasını yansıtır. Buna göre, belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi her zaman feshedilebilir, ancak sözleşmenin feshi için tarafların karşılıklı iradesi gerekir. İşçi ile işveren arasında anlaşmaya varılması halinde iş sözleşmesi taraflarca belirlenen tarihte feshedilir. Böyle bir sözleşmenin iptali, ancak çalışan ve işverenin yeni bir karşılıklı rızası ile mümkündür.
Dolayısıyla, iş ilişkisinin sona ermesinden önce, işçi veya işveren, söz konusu esasa dayanarak iş sözleşmesini feshetmeyi tek taraflı olarak reddettiğini beyan ederse, böyle bir ret, tarafların rızasının olmadığı anlamına gelir ve iş sözleşmesi feshedilemez. incelenen temelde (7 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu kararının 20. paragrafı). Bununla birlikte, bu, çalışanın kendi isteği üzerine veya bunun için gerekçeler varsa, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma olasılığını dışlamaz.
2. İş sözleşmesinin sona ermesi , iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç (77. maddenin birinci bölümünün 2. fıkrası).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi uyarınca, süresi sona erdiğinde belirli süreli bir iş sözleşmesi feshedilir. Bu durum çalışana en azından yazılı olarak bildirilmelidir. üç takvim günüİşten çıkarılmadan önce, devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumlar hariç
3. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (madde 77, Madde 80'in ilk bölümünün 3. paragrafı).
4. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (77. maddenin birinci bölümünün 4. bendi, 71, 81. maddeler).
5. Bir işçinin kendi isteği veya rızası ile başka bir işverende çalışmak üzere veya seçmeli bir pozisyona transfer edilmesi (77. maddenin birinci bölümünün 5. bendi).
Bu gerekçe, üç kişinin açık bir yazılı vasiyeti olduğunda uygulanır: işveren (temsilcisi) çalışmaya davet; işçinin kendisi, bir işyerinden diğerine devir sırasına göre hareket eder ve eski işveren, işçiyi başka bir işverene devir sırasına göre serbest bırakır. Aynı zamanda, yeni bir yerde, bir çalışanın istihdamı reddedilemez.
Seçmeli bir pozisyona geçiş durumunda, bir çalışanın üretimden veya diğer işlerden muaf bir seçmeli pozisyona seçildiğini onaylayan bir belge gereklidir.
6. Çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi, kuruluşun yargı yetkisinde (tabii) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (77. maddenin birinci bölümünün 6. paragrafı, Madde 75).
7. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (77. maddenin birinci bölümünün 7. bendi, 73. madde).
Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın yeni koşullarda çalışmayı kabul etmemesi durumunda, bu temelde işten çıkarılma olabilir.
8. Bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca ihtiyaç duyduğu başka bir işe geçişi reddetmesi veya işveren tarafından uygun bir işin bulunmaması (madde 77 nci maddenin birinci bölümünün 8, üçüncü bölümleri ve 73 üncü maddesinin dördüncü fıkrası).
Bir sağlık raporuna göre, bir çalışanın dört aydan fazla bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi veya kalıcı bir nakile ihtiyacı varsa, nakli reddederse veya işveren uygun işe sahip değilse, istihdam sözleşme feshedilir.
9. İşçinin işverenle birlikte başka bir yerde işe geçişi reddetmesi (72 nci maddenin birinci bölümü).
Bu temelde, yalnızca işveren tarafından onlarla birlikte hareket etmesi teklif edilen çalışanlar işten çıkarılabilir. Çalışanların geri kalanı, bölgedeki örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası uyarınca görevden alınır. İşten çıkarılan bir çalışana iki haftalık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir.
10. Tarafların kontrolü dışındaki durumlar (77. maddenin birinci bölümünün 10. maddesi, 83. madde).
11. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (77. maddenin ilk bölümünün 11. paragrafı, 84. madde).
Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanın çalışmasının son günüdür. iş (pozisyon) korunmuştur.
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren de kendisine işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli suretlerini vermekle yükümlüdür. Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi temelinde ve nedeni ile giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Mevzuat kanununun ilgili maddesine, maddesinin bir kısmına veya paragrafına bir bağlantı içermelidir.
İş Kanunu, 77. maddede atıfta bulunulan bir iş sözleşmesinin feshi için bir takım gerekçeler sağlar. Buna göre, işveren ve çalışan, her iki tarafın inisiyatifiyle iş ilişkilerini feshedebilir. Bu yazıda, bir iş sözleşmesinin feshinin tam olarak nasıl gerçekleşebileceğine bakacağız.
Genel sipariş
İş Kanunu'na göre, bir iş sözleşmesini feshederken, işverenden, çalışanın imza ile aşina olması gereken bir emir veya talimat verilmelidir. Çalışan belgeyi imzalamayı reddederse, sipariş üzerine ilgili bir giriş yapılır. Çalışanın talebi üzerine emrin veya emrin bir kopyası kendisine verilebilir.
Her halükarda, iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın son iş günüdür (çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak işinin devam ettiği durumlar hariç).
İşveren, çalışma kitabına İş Kanunu'na tam olarak uygun olarak giriş yapmakla yükümlüdür. Bu, ifadenin mutlaka makaleyi, paragrafı veya makalenin bir bölümünü belirtmesi gerektiği anlamına gelir.
Son iş gününde - işten çıkarılma günü - işveren, çalışana bir çalışma kitabı ve tam ödeme vermekle yükümlüdür. Çalışan belgeler için görünmediyse, kendisine bir çalışma kitabı alma ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderilmelidir. Süresinde kitap almayan işçi, defterin kendisine verilmesini isterse, işveren bunu talep tarihinden itibaren üç gün (yani üç iş günü) içinde yapmakla yükümlüdür.
Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)
İşveren ve çalışan, iş ilişkilerini tarafların mutabakatı ile feshetmeye karar verirse, çalışan, Sanatın 1. paragrafına göre işten çıkarılması talebiyle bir başvuruda bulunmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Böyle bir işten çıkarma, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasından önemli ölçüde farklıdır. Örneğin, bir işçi işten çıkarıldıktan sonra işsiz olarak kaydolursa, kendisine ödenecek ödenek, kendi isteğiyle işten çıkarılana göre asgari ücrete göre değil, maaşına göre belirlenir. son iş yerinde resmi maaş.
İş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme yazılı olarak yapılır ve aslında iş sözleşmesine eklenmiş ek bir sözleşmedir. Karşılıklı talep olmaksızın işçi ile işveren arasında akdedilir. Sözleşme, işveren adına bir insan kaynakları müfettişi veya başka bir yetkili kişi tarafından imzalanabilir. Böyle bir anlaşma, kural olarak, çalışanın çıkarlarını tatmin eder. Örneğin, iş sözleşmesinin feshi için tazminat alabilir veya işletme yönetimi, çalışanın eğitim maliyetini (eğitim gerçekleştiyse) durdurmayı reddedecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi)
Bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa, sona ermesi için son tarihten üç gün önce - fiili işten çıkarma - işveren çalışanı yazılı olarak bilgilendirmelidir. Bu, çalışana iş sözleşmesinin feshi ihbarının verilmesi veya postalanması gerektiği anlamına gelir. Belirli süreli bir sözleşme şunlar olabilir:
- geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek (böyle bir anlaşma, bu çalışanın iş yerine bırakılmasıyla aynı anda feshedilmelidir);
- belirli bir işin süresi boyunca (böyle bir anlaşma, içinde belirtilen işin tamamlanmasıyla sona erer);
- mevsimlik işin yerine getirilmesi için sözleşme (böyle bir sözleşme sezon sonunda feshedilir).
Ancak belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme konusunda bir incelik vardır: hamile bir kadın bunun altında çalışıyorsa, böyle bir sözleşmenin süresi, doğum izni hakkına sahip oluncaya kadar uzatılır.
Belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan bir çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak isterse, işten çıkarılma tarihinden üç gün önce yöneticiye hitaben bir başvuruda bulunmalıdır (yani kendisine bildirmelidir).
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)
Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasından başka bir şey değildir. Çalışan, işten çıkarılma tarihinden en az iki hafta önce ve kuruluş başkanına - bir ay önce olmak üzere herhangi bir zamanda kendi iradesiyle istifa başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Böyle bir işten çıkarmanın nedeni herhangi bir kişisel durum olabilir. Ancak çalışan aşağıdaki nedenlerle istifa ederse:
- bir eğitim kurumuna kabul ile;
- emeklilik;
- başka bir alana taşınmak;
- işveren tarafından iş kanunlarının ihlali nedeniyle;
- çalışmadan kovulma hakkına sahiptir.
Çalışma süresi içinde çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Bu durumda, elbette, herhangi bir nedenle istihdamı reddedilemeyecek yeni bir çalışan işe alınmadığı sürece, yerinde çalışmaya devam edecektir.
Çalışan yine de istifa ederse, son iş gününde işveren, çalışana tam olarak ödeme yapmak, ona ödenmesi gereken ücretleri, tazminatı, tatil ücretini ödemek ve ayrıca gerekli tüm belgeleri ve bir çalışma kitabını düzenlemekle yükümlüdür.
Başvurusunu geri çekmeyen, ancak işten çıkarmada ısrar etmeyen ve işveren bunu zamanında hesaplamayan ve belge vermeyen bir çalışan çalışmaya devam etmiş sayılır ve işten çıkarma başvurusu geçersiz sayılır.
İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)
İşveren de işçi gibi iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme hakkına sahiptir. Fesih gerekçeleri genel veya ek olabilir. Genel olanlar tüm iş sözleşmeleri için, ek olanlar ise belirli kategorilerdeki çalışanlar için iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bir iş sözleşmesinin genel gerekçelerle feshi birkaç durumda ortaya çıkabilir:
- işletmenin tasfiyesi üzerine;
- personel veya çalışan sayısını azaltırken;
- çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı nedeniyle (onay belgeleriyle onaylanan düşük nitelik nedeniyle, sağlık nedenleriyle - tıbbi raporla onaylanmıştır);
- çalışanın çalışma görevlerinin ağır bir ihlali nedeniyle (devamsızlık, alkol, uyuşturucu veya toksik zehirlenme durumunda işe gitme, devlet veya ticari sırların ifşası);
- iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle (çalışanın zaten disiplin yaptırımları varsa);
- hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı yıkım ve mala zarar verme;
- bir kazaya, kazaya, felakete neden olan veya onlar için gerçek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
- ahlaksız eylemlerde bulunmak için (öğretmenler için);
- güven kaybı durumunda (finansal çalışanlar için);
- mülkün kötüye kullanılmasına yol açan mantıksız kararlar almak için (yöneticiler, başkan yardımcıları, baş muhasebeciler için);
- bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler sağlamak için.
Bu gerekçelerden biriyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek için işverenin destekleyici belgelere sahip olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Bu, işyerinde zehirlenme durumundaki görünümün, çalışanın işyerinde varlığını doğrulayan bir eylem ve tıbbi bir raporla kaydedilmesi gerektiği anlamına gelir.
Bir işveren, hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı işten çıkaramaz (bir istisna, bir işletmenin tasfiyesidir).
İşveren bireysel bir girişimci ise, faaliyetinin sona ermesi üzerine çalışanlarıyla iş sözleşmelerini feshedebilir. Bu durumda, iş sözleşmesini feshetmenin temeli USRIP'den bir alıntı olacaktır.
İş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, diğer düzenlemelerde öngörülen ek gerekçelerle de mümkündür. Örneğin, pedagojik çalışanlar uygun olmayan eğitim yöntemlerini kullanmaktan (bunlar fiziksel veya psikolojik şiddeti içerir) veya bir eğitim kurumunun Tüzüğünü (“Eğitim Hakkında Federal Yasa”) ihlal ettikleri için ve devlet memurları devlet sırrı oluşturan bilgileri ifşa ettikleri için kovulabilir veya girişimci faaliyetlerde bulunmak (FZ "Kamu Hizmetinde").
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini kiminle feshetmek imkansızdır?
- hamile kadın;
- üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar;
- 14 yaşından küçük çocuğu olan veya 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan bekar anneler;
- annesiz çocuk yetiştiren diğer kişiler.
Transfer sırasına göre görevden alma
Böyle bir işten çıkarma, ancak çalışandan ilgili bir başvuru ve başka bir işverenden onu işe almak için onay onayı varsa yapılabilir (bu bir teminat mektubu veya imzalı bir istihdam başvurusu olabilir). Herhangi bir seçmeli pozisyona seçilmekten bahsediyorsak, çalışanın seçimi onaylayan bir belge sunması gerekir.
Çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi)
Böyle bir işten çıkarma, kuruluşun mülkünün mülkiyetinde bir değişiklik, yeniden yapılanma veya kuruluşun yargı yetkisinde bir değişiklik olması durumunda mümkündür. Bu durumda, çalışan sadece bir istifa mektubu gönderir. Bu kural baş muhasebeci, başkan ve yardımcısı için geçerli değildir. Onlarla yapılan bir iş sözleşmesi, kuruluşun mülkünün yeni sahibinin inisiyatifiyle, mülkiyet haklarının ortaya çıkmasından sonraki üç ay içinde feshedilebilir.
Temel çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması
Uygulamada, genellikle, örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde, iş sözleşmesinin şartlarının da değiştiği, ancak emek işlevinde temel bir değişiklik olmadığı durumlar ortaya çıkar. Bu tür değişiklikler, işe alınmalarından iki ay önce çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. Çalışan yeni koşullardan memnun değilse, işveren ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (teklif yazılı olarak da yapılır). Böyle bir çalışma yoksa ve çalışan değişen koşullarda çalışmayı kabul etmezse, iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).
Bazen çalışma koşullarındaki değişiklikler toplu işten çıkarmalara yol açabilir. Bu durumlarda, sendika ile anlaşmaya varılarak altı aya kadar getirilebilen yarı zamanlı çalışma mümkündür. Çalışan yeni koşullarda çalışmayı reddederse, sözleşmenin feshi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca gerçekleşir.
Sağlık nedenleriyle işten çıkarılma
Çalışanın, tıbbi belgelerle teyit edilmesi gereken sağlık durumuna göre başka işler için başvurma hakkı vardır. Ancak, kuruluşun uygun bir işi yoksa veya çalışan transfer etmeyi reddederse, iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. fıkrası uyarınca gerçekleşir. Belgeler bir sağlık raporunu, bir çalışanın başka bir işe transferine ilişkin beyanını ve uygun bir işin bulunmadığını (veya çalışanın belirli bir işe geçmeyi reddettiğini) doğrulayan belgeleri içermelidir.
İşverenin başka bir yere taşınması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
İşletmenin sahibi, üretimi başka bir alana aktarır. Bu durumda işveren, üretimin devri hakkında çalışanları yazılı olarak bilgilendirmek ve kuruluşla birlikte devrin reddedildiğinin alınması üzerine, reddedenlerle iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)
“Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle” ifadesiyle bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri çok farklı olabilir, örneğin:
- zorunlu askerlik;
- eski çalışanın geri alınması (mahkeme kararı veya iş müfettişliğinin kararı ile);
- çalışanın talebi üzerine başka bir işe geçememe;
- göreve seçilmeme;
- tıbbi belgelere göre bir çalışanın engelli olarak tanınması;
- bir çalışanın cezaya mahkum edilmesi (mahkeme kararı ile), diskalifiye, idari ceza, çalışanın görevlerini yerine getirme olasılığı hariç;
- bir çalışanın ölümü veya bilinmeyen devamsızlığı;
- Rusya Federasyonu Hükümeti kararı ile tanınan acil durumlar (doğal afetler, afetler, savaşlar, salgın hastalıklar, kazalar).
Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü, koşulların meydana geldiğine dair belgesel kanıt sağlanmasını ve ardından sunulan belgelere dayanarak (askeri sicil ve kayıt bürosundan çağrı, ölüm belgesi, mahkeme kararı, sağlık raporu) gerektirir. , vb.), iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir emir verilir.
Ancak bazı durumlarda işveren, çalışana başka bir pozisyona transfer teklif edebilir. Örneğin, eski bir çalışan mahkeme kararıyla işe iade edildiğinde, işverenin onun yerinde çalışan işçiye başka bir iş teklif etme hakkı vardır.
Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasındaki ihlaller nedeniyle feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi)
Bazen iş müfettişliği, bir iş sözleşmesi imzalanırken yapılan ihlalleri ortaya çıkarır. Bu tür sözleşmeler kanunla feshedilmelidir. Nedenler çok farklı olabilir, örneğin:
- sözleşme, mahkeme kararıyla bu pozisyonu tutması veya belirli bir iş yapması yasaklanmış bir çalışanla yapıldı (bu durumda, çalışana önce yazılı olarak başka bir iş teklif edilmelidir ve reddederse, iş sözleşmesini fesheder o);
- sağlık nedenleriyle çalışan için kontrendike olan işin performansı için sözleşme yapıldı (sağlık sertifikası olmalıdır);
- sözleşme, uzmanlık eğitimi olmayan bir çalışanla yapıldı (düzenleyici düzenlemelere göre, çalışan tarafından gerçekleştirilen işin konumu veya türü belirli bir düzeyde özel eğitim gerektiriyorsa).
Bu durumlardan herhangi birinde, yetkisiz bir sözleşme yapılmasına izin veren işveren, çalışana ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun istisnası, çalışanın işvereni yanılttığı durumdur. Bu durumda, çalışanla olan sözleşme, işverenin inisiyatifiyle feshedilir (sahte belge sağlanması).
Yabancı vatandaşlarla iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri
İşveren yabancı bir vatandaşla işbirliği yaptıysa, onunla iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki üç iş günü içinde, bunu FMS'nin bölgesel organına, istihdam merkezine ve bölgesel vergi dairesine bildirmelidir.
İş sözleşmesi, sözleşmenin tarafları - çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi tanımlayan yasal bir belgedir. Bu belge, çalışan için belirli garantilerin yanı sıra işverenin yetkilerini de belirler. Sözleşme, tarafların tüm çalışma koşullarını, ücretlerini, hak ve yükümlülüklerini belirtir.
Bir iş sözleşmesinin yapılması ve feshi, kanunun gereklerine uygun olarak yazılı veya sözlü olarak gerçekleştirilir. Bir iş sözleşmesinin feshi çeşitli nedenlerle gerçekleşebilir. Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü kanunla sağlanır ve fesih kavramı, tarafların inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesini içerir.
İş sözleşmesinin feshi için gerekçeler
Mevzuat, iş sözleşmesinin feshi ve değiştirilmesinin neden olabileceğinin tüm nedenlerini açıkça göstermektedir. Bunlar şunları içerir:
- her iki tarafın anlaşması;
- sözleşmenin sona ermesi;
- bir çalışanın askeri (veya alternatif) hizmete kabulü veya askere alınması;
- tarafların inisiyatifiyle sözleşmenin feshi - çalışan veya işveren;
- üçüncü şahısların inisiyatifiyle sözleşmenin feshi (reşit olmayanlarla çalışma durumunda sendikalar, ebeveynler veya vasiler);
- bir çalışanın başka bir işletme veya kuruma, seçmeli bir pozisyona devredilmesi;
- çalışanın onu başka bir yere transfer etmeyi veya diğer çalışma koşullarıyla çalışmayı reddetmesi;
- mahkeme kararının yürürlüğe girmesi, ceza, hapis cezası;
- sözleşmede belirtilen ve sağlanan gerekçeler.
Bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin ana, en yaygın nedenleri üzerinde duralım.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi
Belirli bir geçerlilik süresi olan bir iş sözleşmesinin feshi, bu sürenin sonu olarak kabul edilir. Böyle bir iş sözleşmesinin feshi bildirimi, işten çıkarılmadan en az üç gün önce çalışana sağlanmalıdır. Bir istisna, başka bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince akdedilen sözleşmenin sona ermesi olabilir. Bu durumda sözleşme, işçinin işyerine girdiği andan itibaren sona erer. Sezonluk yani mevsimlik işçilerle yapılan sözleşme sezon sonunda geçersiz olur. Belirli işlerin ifasına ilişkin sözleşme, iş tamamlandığında sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi, tarafların anlaşması veya içlerinden birinin inisiyatifiyle gerçekleşebilir.
İş sözleşmesinin feshi hakkında anlaşma
Bir iş sözleşmesi, onu yapan tarafların mutabakatı ile de feshedilebilir. İş sözleşmesini feshetme emrinin tarihi önceden görüşülür ve kararlaştırılır. Böyle bir durumda işçinin işten çıkarmayı 2 hafta önceden işverene bildirmesi gerekmez. Ancak, böyle bir fesih sebebinin gösterilebilmesi için işverenin muvafakati aranır ve işçinin iş akdinin feshi başvurusunda gerekçesinin de belirtilmesi gerekir.
Yarı zamanlı bir iş ile iş sözleşmesinin feshi, asıl çalışanla aynı nedenlerle gerçekleşir, 
ve ayrıca bir nedeni daha var - bu işin asıl olacağı onun yerinde bir çalışanın istihdamı.
Taraflardan birinin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Bir iş sözleşmesi, taraflardan birinin, örneğin bir çalışanın inisiyatifiyle de feshedilebilir. Bunu kendi isteği üzerine yapma hakkına sahiptir ve aynı zamanda planlanan işten çıkarma tarihinden en geç iki hafta önce bir istifa mektubu yazmakla yükümlüdür.
İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi, bir kuruluşun veya işletmenin tamamen tasfiyesi, çalışan sayısında azalma, bir çalışanın pozisyonuyla tutarsızlığı veya görevlerinin haksız yere ağır ihlali durumunda ortaya çıkabilir. sebep.
İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri şunlardır:
1) tarafların anlaşması (bu Kuralın 78. Maddesi);
2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);
3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kuralın 80. Maddesi);
4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kuralın 71 ve 81. Maddeleri);
5) bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya rızasıyla veya seçmeli işe (pozisyona) devredilmesi;
6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisinde (tabii) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kuralların 75. Maddesi);
7) çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kuralın 74. maddesinin dördüncü kısmı);
8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya uygun bir işin bulunmaması işveren (bu Kanunun 73. maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);
9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya gönderilmeyi reddetmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);
10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralın 83. Maddesi);
11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (bu Kuralın 84. Maddesi).
Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer gerekçelerle de feshedilebilir.
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa N 90-FZ.
Madde 78 Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi
İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.
Madde 79 Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi
Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin, görevlerinin yerine getirildiği süre için akdedildiği durumlar hariç, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi hakkında çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. devamsız çalışanın süresi sona erer.
(30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen birinci bölüm)
Belirli bir işin süresi için yapılan iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Devamsız bir çalışanın görevlerinin ifası süresince yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışan işe döndüğünde feshedilir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik işin yapılması için yapılan iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.
80. Madde
Çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.
Çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi özgür iradesiyle) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesi (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca belirlenmiş ihlal durumlarından kaynaklandığı durumlarda. işveren, iş kanunu normlarını, yerel yönetmelikleri, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, işveren, işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
İşten çıkarılma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez.
Fesih ihbar süresinin bitiminde işçinin işi durdurma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı talebi üzerine bir çalışma defterini, işle ilgili diğer belgeleri işçiye vermek ve onunla son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.
Fesih bildiriminin süresi dolduktan sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarmada ısrarcı değilse iş sözleşmesi devam eder.
Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:
1) bireysel bir girişimci tarafından organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uymaması;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen 3. Madde)
4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
5) disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;
6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali:
a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve aynı zamanda işyerinde iyi bir sebep olmaksızın dört saatten fazla devamsızlık durumunda. iş günü boyunca sıra ( vardiya);
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesis) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;
(30.06.2006 N 90-FZ Federal Yasası ile değiştirilen "b" maddesi)
c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
d) iş yerinde başkalarının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. idari suçlar;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
e) bir çalışanın, bu ihlal ciddi sonuçlara yol açması (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
7) doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;
8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;
9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;
10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
12) artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli 90-FZ sayılı Federal Yasa;
13) örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile öngörülen;
14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.
Belgelendirme prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. maddesi) iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenir.
Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın durumuna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse izin verilir. nitelikler ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.
Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu alt bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyon.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen dördüncü bölüm)
Bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun çalışan tarafından işyeri dışında işlenmesi durumunda. işyerinde veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.
(Beşinci bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)
Geçici sakatlık döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.
(Altıncı bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)
Madde 82
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Bu Kuralın 82. maddesinin birinci bölümünün hükmü, buna göre, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken ve 1. maddenin 2. fıkrası uyarınca çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi. Bu Kanunun 81'i, işveren, ilgili olayların başlamasından en geç iki ay önce, birincil sendika kuruluşunun seçilen organına yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür, mevcut yasal düzenleme sisteminde işveren, uygun karar, işçi sözleşmeleri ile iş akdinin sona ermesinden en geç iki ay önce, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organına bunu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (15.01.2008 Anayasa Mahkemesi kararı N 201-O-P) .
Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken, bireysel bir girişimci ve bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafı uyarınca çalışanlarla olası iş sözleşmelerinin feshi, işveren seçilen organı bilgilendirmekle yükümlüdür. ilgili olayların başlamasından en geç iki ay önce ve çalışanların sayısını veya personelini azaltma kararı çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabilecekse - en geç üç ay önce ilgili olayların başlangıcı. Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci bölümünün 2, 3 veya 5. fıkralarında belirtilen gerekçelerle sendika üyesi olan çalışanların işten çıkarılması, birincil ticaretin seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bu Kanunun 373. maddesi uyarınca sendikal örgütlenme.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı uyarınca çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek belgelendirme yapılırken, ilgili birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının bir temsilcisi belgelendirmeye dahil edilmelidir. komisyon.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Toplu sözleşme, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuların dikkate alınmasında birincil sendika kuruluşunun seçilen organının zorunlu katılımı için farklı bir prosedür oluşturabilir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Madde 83. Tarafların kontrolü dışında gelişen durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki aşağıdaki durumlardan dolayı feshedilebilir:
1) bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;
2) devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararı ile daha önce bu işi yapan bir çalışanın işyerine iadesi;
3) göreve seçilmeme;
4) Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre çalışanın önceki işine devam etmesine engel olacak bir cezaya mahkûm edilmesi;
5) bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca tamamen çalışamaz olarak tanınması;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - bir bireyin ölü veya kayıp olarak tanınması;
7) Rusya Federasyonu Hükümeti'nin bir kararı ile kabul edilirse, çalışma ilişkilerinin (askeri operasyonlar, felaket, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar) devam etmesini engelleyen acil durumların başlangıcı veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun kamu otoritesi;
8) çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç, diskalifiye veya diğer idari cezalar;
(Madde 8, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
9) federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak sona erme, iki aydan fazla bir süre için askıya alma veya bir çalışanın özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) yoksun bırakılması Rusya Federasyonu'nun eylemleri, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa;
(Madde 9, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
10) yapılan iş böyle bir erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona ermesi;
(Madde 10, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
11) bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin işyerindeki bir çalışanın eski haline getirilmesine ilişkin kararının iptali (yasadışı olarak tanınması);
(Madde 11, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
12) yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler olan toplam çalışan sayısını, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu topraklarında belirli türde ekonomik faaliyetlerde bulunan işverenler için oluşturulan bu tür çalışanların izin verilen payı ile uyumlu hale getirmek;
(Madde 12, 30 Aralık 2006 tarih ve 271-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
13) bu Kurallar, diğer federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaların ortaya çıkması ve çalışanın belirli iş faaliyeti türlerine girme konusunda bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç.
(Madde 13, 23 Aralık 2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
Bu maddenin birinci bölümünün 2, 8, 9, 10 veya 13. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin feshine, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesi mümkün değilse izin verilir. boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş, dolayısıyla boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.
(30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 23.12.2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)
Bu maddenin birinci bölümünün 12. fıkrasında öngörülen gerekçelere dayanan bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirli ekonomik faaliyetlerde bulunan işverenlerin Rusya Federasyonu topraklarında getirilmesi için belirlenen sürenin sona ermesinden sonra sona erecektir. Rusya Federasyonu, yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler olan toplam çalışan sayısını, bu tür işçilerin izin verilen oranına uygun hale getirir.
(Üçüncü bölüm, 30 Aralık 2006 tarih ve 271-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)
Madde 84
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle feshedilir (bu Kuralların 77. maddesinin birinci bölümünün 11. maddesi), bu kuralların ihlali devam etme olasılığını dışlarsa çalışma, aşağıdaki durumlarda:
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması;
federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca bu çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işin yapılması için bir iş sözleşmesinin yapılması;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)
işin performansı federal bir yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin olmaması;
Bir yargıç, organ, idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili yetkili, diskalifiye veya çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesini engelleyen diğer idari cezalara aykırı olarak bir iş sözleşmesinin yapılması veya bir iş sözleşmesinin imzalanması devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların iş faaliyetlerine katılımı ile ilgili federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaları, yasakları ve gereklilikleri ihlal ederek;
(30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 25.12.2008 tarih ve 280-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)
bu Kurallar, diğer federal yasalar tarafından belirlenen belirli iş faaliyeti türlerine katılma konusundaki kısıtlamaları ihlal eden bir iş sözleşmesinin imzalanması;
(23 Aralık 2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)
federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.
(paragraf 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
Bu maddenin birinci bölümünde öngörülen durumlarda, çalışanın yazılı rızası ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) devredilmesi mümkün değilse, iş sözleşmesi feshedilir. ve çalışanın sağlık durumuna göre yerine getirebileceği daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen ikinci bölüm)
Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali çalışanın hatasından kaynaklanmıyorsa, çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu kuralların ihlali işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, işveren ona başka bir iş teklif etmek zorunda değildir ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen üçüncü bölüm)
Madde 84.1. Bir iş sözleşmesinin feshinin işlenmesi için genel prosedür
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile sunulmuştur)
İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir.
Çalışan, işverenin imza karşılığı iş sözleşmesini feshetme emrini (talimatını) bilmelidir. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine söz konusu emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığı tanışmayı reddetmesi durumunda, siparişe (talimat) uygun bir giriş yapılır.
Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, çalışanın çalışmasının son günüdür, ancak bu Kurallara veya diğer federal yasalara uygun olarak işyerini korumuştur ( konum).
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, bu Kanunun 140. maddesi uyarınca çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren de kendisine işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli suretlerini vermekle yükümlüdür.
Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi esasına ve nedenine ilişkin bir giriş, bu Kuralın veya diğer federal yasanın ifadesine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, makalenin paragrafına atıfta bulunularak yapılmalıdır. Bu Kuralların veya diğer federal yasaların
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı vermenin imkansız olması durumunda, işveren, görünme ihtiyacı hakkında çalışana bir bildirim göndermekle yükümlüdür. çalışma kitabı için veya posta ile göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren, çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. İşveren ayrıca, "a" bendinde belirtilen gerekçelerle işçinin işten çıkarılması üzerine son çalışma gününün iş ilişkisinin sona erdiği tescil günü ile çakışmadığı durumlarda çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden sorumlu değildir. Bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci kısmının 6 ncı fıkrası veya 83 üncü maddesinin birinci kısmının 4 üncü fıkrası ve bir kadının işten çıkarılması üzerine, ikinci kısım uyarınca hamileliğin sonuna kadar uzatılan iş sözleşmesinin süresi Bu Kodun 261. Maddesi. İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, çalışanın talep tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür.
Yükleniyor...
