Care sunt motivele generale de încetare a unui contract de muncă? Motive generale de încetare a contractului de muncă. Concedierea unui angajat absent pe termen lung

Legea reglementează în detaliu încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Cert este că în această chestiune angajatul este cel mai puțin protejat, iar domeniul de posibil abuz pentru angajator este mai larg decât în ​​orice alt domeniu al relațiilor de muncă. Prin urmare, intervenția legii în această problemă este pe deplin justificată.

Demiterea - strict conform legii

Angajatorul și salariatul sunt părți la un contract de muncă, adică un acord între părți pentru a stabili relații de muncă între ele.

Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și rezilia (sau rezilia, ceea ce este același lucru) contracte de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse este consacrat în articolul său. 22.

Ea corespunde aceluiași drept al salariatului (articolul 21 din Codul muncii).

Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate concedia în mod arbitrar un angajat din proprie inițiativă; trebuie să existe temeiuri legale pentru aceasta. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este de asemenea o conditie necesara legalitatea acestuia.

Motive de concediere

Demitere pentru fapte greșite

Faptul de furt, delapidare sau distrugere intenționată trebuie să fie stabilit printr-un act judiciar (sentință, rezoluție) care a intrat în vigoare.

Falsitatea documentului depus de angajat trebuie să fie stabilită și înregistrată în mod corespunzător (de exemplu, printr-o examinare specială).

Conditii de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Fiecare grup de motive are propria sa ordine și procedura de concediere, consacrate prin lege. Nerespectarea acestora poate duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă și la răspunderea administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dar există și Termeni generali: un angajat concediat la inițiativa angajatorului nu trebuie să fie în concediu sau în concediu medical în acest moment (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activităților unui antreprenor individual).

Concedierea unui angajat în aceste perioade este interzisă de Partea 6 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Neglijarea acestei reguli poate fi costisitoare pentru angajator.

Toate motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului enumerate în articol se aplică atât contractelor pe durată determinată, cât și contractelor pe durată nedeterminată. .

În conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă Motivele generale de încetare a unui contract de muncă sunt următoarele.

1. Acordul părților (clauza 1 partea întâi a articolului 77, articolul 78).

Această bază reflectă natura contractuală a muncii. Potrivit acestuia, un contract de muncă (atât pe durată determinată, cât și încheiat pe perioadă nedeterminată) poate fi reziliat în orice moment, dar pentru rezilierea contractului este necesară voința reciprocă a părților. În cazul în care se ajunge la o înțelegere între salariat și angajator, contractul de muncă încetează în termenul stabilit de părți. Anularea unui astfel de acord este posibilă numai cu un nou acord reciproc al angajatului și al angajatorului.

Astfel, dacă, înainte de încetarea raportului de muncă, salariatul sau angajatorul își declară refuzul unilateral de a înceta contractul de muncă în temeiul în cauză, acest refuz înseamnă lipsa consimțământului părților, iar contractul de muncă nu poate fi reziliat pe temeiul în cauză (clauza 20 din rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 7 martie 2004 nr 2). Aceasta nu exclude însă posibilitatea concedierii unui salariat la cererea sa sau, dacă există motive în acest sens, la inițiativa angajatorului.

2. Expirarea contractului de muncă , cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (clauza 2 partea întâi a articolului 77).

În conformitate cu articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Angajatul trebuie să fie avertizat cel puțin în scris despre acest lucru trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (clauza 3 partea întâi a articolului 77, articolul 80).

4. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 4 partea întâi a articolului 77, articolele 71, 81).

5. Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la muncă pentru un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă (clauza 5 partea întâi a articolului 77).

Această bază se aplică atunci când există o voință scrisă clar exprimată a trei subiecți: angajatorul (reprezentantul său) care îl invită la muncă; salariatul însuși, deplasându-se de la un loc de muncă la altul prin transfer, iar fostul angajator, eliberând salariatul prin transfer la alt angajator. Totodată, salariatului nu i se poate refuza angajarea la noul loc.

În cazul transferului într-o funcție electivă, este necesar un document cu privire la alegerea salariatului într-un post electiv scutit de producție sau alte activități.

6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (clauza 6 a părții întâi a articolului 77, articolul 75).

7. Refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77, articolul 73).

Concedierea pe această bază poate urma dacă, din cauza unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatul nu a fost de acord să lucreze în noile condiții.

8. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă cerut pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (clauza 8 a părții întâi al articolului 77, părțile a treia și al patrulea articol 73).

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. este terminat.

9. Refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72).

Pe această bază, pot fi concediați doar acei angajați cărora angajatorul le-a oferit să se mute cu ei. Angajații rămași sunt concediați în conformitate cu paragraful 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu lichidarea organizației în zona dată. Un angajat concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

10. Circumstanțele dincolo de voința părților (clauza 10 din prima parte a articolului 77, articolul 83).

11. Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 partea întâi a articolului 77, articolul 84).

În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte lege federala. Trebuie să conțină un link către articolul relevant, partea sau alineatul articolului din actul legislativ.

Codul Muncii prevede o serie de motive de încetare a contractului de muncă, care sunt discutate la articolul 77. Potrivit acestuia, angajatorul și salariatul își pot înceta raportul de muncă la inițiativa oricăreia dintre părți. În acest articol vom analiza exact cum poate avea loc încetarea unui contract de muncă.

Procedura generala

Potrivit Codului Muncii, la încetarea unui contract de muncă, trebuie întocmit un ordin sau o instrucțiune a angajatorului, pe care salariatul trebuie să fie familiarizat prin semnătură. Dacă un angajat refuză să semneze un document, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a instrucțiunii, la cererea salariatului, i se poate preda acestuia.

Ziua încetării contractului de muncă este în orice caz ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar a păstrat la locul de muncă).

Angajatorul trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și o plată integrală. În cazul în care un angajat nu se prezintă pentru documente, trebuie să i se transmită o notificare despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă. În cazul în care un salariat care nu a primit cartea la timp solicită eliberarea acesteia, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care angajatorul și angajatul decid să înceteze raportul de muncă prin acordul părților, atunci salariatul trebuie să depună o cerere cu cerere de concediere în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de concediere diferă semnificativ de concedierea voluntară. De exemplu, dacă un angajat se înregistrează ca șomer după concediere, beneficiul său va fi stabilit nu pe baza salariului minim, ca pentru cineva concediat la cererea sa, ci pe baza salariului oficial la ultimul său loc de muncă.

Acordul de incetare a contractului de munca se incheie in scris si, de fapt, este un acord aditional ce se anexeaza contractului de munca. Se încheie între salariat și angajator în lipsa unor pretenții reciproce. În numele angajatorului, acordul poate fi semnat de un inspector al departamentului HR sau altă persoană împuternicită. Un astfel de acord, de regulă, satisface interesele angajatului. De exemplu, el poate primi compensații pentru încetarea unui contract de muncă sau administrația întreprinderii va refuza să rețină costul formării angajatului (dacă a avut loc instruirea).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci cu trei zile înainte de data expirării acestuia - concedierea efectivă - angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în scris. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să primească un aviz de încetare a contractului de muncă. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat:

• să îndeplinească atribuțiile unui angajat temporar absent (un astfel de acord trebuie reziliat simultan cu întoarcerea acestui angajat la locul său de muncă);
• pe durata anumitor lucrări (un astfel de acord este reziliat la finalizarea lucrărilor specificate în acesta);
• contract pentru muncă sezonieră (un astfel de contract se reziliază la sfârșitul sezonului).

Dar există o subtilitate în problema rezilierii unui contract pe durată determinată: dacă o femeie însărcinată lucrează în temeiul acestuia, atunci durata unui astfel de contract este prelungită până când devine dreptul la concediu de maternitate.

Dacă un angajat care lucrează cu contract pe durată determinată dorește să demisioneze din proprie voință, atunci trebuie să depună o cerere adresată managerului (adică să-l notifice) cu trei zile înainte de data concedierii.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea la inițiativa unui angajat nu este altceva decât concediere la cererea sa. Un angajat are dreptul de a depune o cerere de demisie la cererea sa în orice moment, cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii, iar șeful organizației - o lună. Motivul unei astfel de concedieri poate fi orice circumstanțe personale. Dar dacă un angajat renunță din cauza:

• cu admitere într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• mutarea în altă zonă;
• din cauza încălcării legislației muncii de către angajator;
• are dreptul la concediere fără serviciu.

În perioada de lucru, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea. În acest caz, va continua să lucreze în locul său, cu excepția cazului în care, bineînțeles, a fost deja angajat pentru el un nou angajat, căruia nu i se poate refuza angajarea dintr-un anumit motiv.

Dacă totuși angajatul demisionează, atunci în ultima zi lucrătoare angajatorul este obligat să plătească angajatului în totalitate, plătindu-i salariul datorat, compensația, plata de concediu și, de asemenea, să dea toate documente necesare si cartea de munca.

Un salariat care nu și-a retras cererea, dar nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu a calculat-o în termenul cerut și nu a eliberat documente, este considerat că continuă să lucreze, iar cererea sa de concediere este considerată invalidă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, ca și angajatul, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Motivele de reziliere pot fi generale sau suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor de muncă, iar cele suplimentare se aplică contractelor de muncă ale anumitor categorii de salariați. Încetarea unui contract de muncă din motive generale poate avea loc în mai multe cazuri:

• la lichidarea unei întreprinderi;
• când are loc o reducere a personalului sau a numărului de angajați;
• din cauza inadecvării angajatului pentru postul ocupat (din cauza calificărilor scăzute, care este confirmată prin documente de certificare, din motive de sănătate - confirmată printr-un raport medical);
• din cauza unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, mersul la muncă în stare de alcool, otrăvire cu droguri sau toxice, dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale);
• din cauza neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu (dacă angajatul are deja sancțiuni disciplinare);
• săvârșirea de furt, delapidare, distrugere intenționată și daune materiale;
• încălcări ale cerințelor de protecție a muncii care au dus la un accident, avarie, catastrofă sau au creat o amenințare reală a acestora;
• pentru săvârșirea de fapte imorale (pentru cadrele didactice);
• în caz de pierdere a încrederii (pentru lucrătorii financiari);
• pentru luarea unor decizii nefondate care au avut ca rezultat folosirea ilegală a proprietății (pentru manageri, directori adjuncți, contabili șefi);
• pentru furnizarea de documente false la încheierea unui contract de muncă.

Este de remarcat faptul că pentru a rezilia un contract de muncă cu un angajat din unul dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente justificative. Aceasta înseamnă că este posibil să te prezinți la serviciu intoxicație cu alcool trebuie consemnat printr-un act de confirmare a prezenței salariatului la locul de muncă și printr-un raport medical.

Un angajator nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical sau în concediu (cu excepția lichidării întreprinderii).

Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci la încetarea activității sale, acesta poate rezilia contractele de muncă cu angajații săi. În acest caz, baza de încetare a contractului de muncă va fi un extras din Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este posibilă și pe motive suplimentare care sunt specificate în alte reglementări. De exemplu, personalul didactic poate fi concediat pentru utilizarea unor metode de educație neadecvate (aceasta include violența fizică sau psihologică) sau pentru încălcarea Cartei unei instituții de învățământ (Legea federală „Cu privire la educație”), iar funcționarii publici pentru divulgarea de informații care constituie secrete de stat sau implicarea în activități antreprenoriale (Legea federală „Cu privire la serviciul public”).

Cu cine nu poate fi reziliat contractul de munca la initiativa angajatorului?

• femei gravide;
• femeile care au copii sub trei ani;
• mame singure care au copii sub 14 ani sau au un copil cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care cresc copii fără mamă.

Concedierea prin transfer

O astfel de concediere poate fi făcută numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului și confirmarea unui alt angajator a consimțământului pentru a-l angaja (aceasta poate fi o scrisoare de garanție sau o cerere de angajare semnată). Dacă vorbim de alegerea pentru orice funcție electivă, angajatul trebuie să furnizeze un document care confirmă alegerea.

Concedierea unui angajat din cauza refuzului de a continua munca (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse)

O astfel de concediere este posibilă dacă există o schimbare a proprietarului proprietății organizației, reorganizare sau schimbare a jurisdicției instituției. În acest caz, angajatul depune pur și simplu o scrisoare de demisie. Această regulă nu se aplică contabilului-șef, managerului și adjunctului acestuia. Contractul de muncă cu aceștia poate fi reziliat la inițiativa noului proprietar al proprietății organizației în termen de trei luni de la apariția drepturilor sale de proprietate.

Concedierea unui angajat din cauza unei modificări semnificative a condițiilor de muncă

În practică, deseori apar situații când, când se modifică condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, se modifică și termenii contractului de muncă, dar fără o modificare fundamentală a funcției de muncă. Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la astfel de modificări cu două luni înainte de introducerea lor. În cazul în care salariatul nu este mulțumit de noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (oferta se face și în scris), care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. Dacă nu există o astfel de muncă, iar angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, contractul de muncă este reziliat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, schimbările în condițiile de muncă pot duce la concedieri în masă. În aceste cazuri este posibil un program de lucru cu fracțiune de normă, care poate fi introdus de comun acord cu sindicatul pe o perioadă de până la șase luni. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci contractul este reziliat conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demitere din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt loc de muncă în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmat prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are o muncă adecvată sau angajatul refuză transferul, atunci contractul de muncă este reziliat conform articolului 77, alineatul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, cererea unui angajat de transfer la un alt loc de muncă și documente care confirmă lipsa muncii adecvate (sau refuzul angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Incetarea unui contract de munca din cauza mutarii angajatorului in alta locatie

Se întâmplă ca proprietarul unei întreprinderi să transfere producția în altă zonă. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre transferul producției, iar la primirea unui refuz de transfer, împreună cu organizația, să rezilieze contractul de muncă cu cei care au refuzat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele de încetare a unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• suna pentru serviciu militar;
• reintegrarea unui fost angajat (prin instanță sau decizie a inspectoratului de muncă);
• imposibilitatea transferului la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• eșecul de a fi ales în funcție;
• recunoașterea angajatului ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea de dovezi cu documente ale apariției împrejurărilor și apoi, pe baza documentelor depuse (o citație de la biroul de înregistrare și înrolare militară, un certificat de deces, o hotărâre judecătorească, o raport medical etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării în timpul încheierii acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Uneori inspectoratul muncii se identifică încălcările care au fost comise în timpul încheierii contractului de muncă. Astfel de contracte trebuie reziliate prin lege. Motivele pot fi foarte diferite, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat căruia, printr-o hotărâre judecătorească, îi este interzis să ocupe o anumită funcție sau să presteze un anumit loc de muncă (în acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă în scris, iar dacă refuză, contractul de muncă cu el trebuie reziliat);
• contractul a fost încheiat pentru prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate (trebuie să existe raport medical);
• contractul a fost încheiat cu un angajat fără studii de specialitate (dacă, conform reglementărilor, funcția sau tipul de muncă prestată de salariat necesită educatie speciala un anumit nivel).

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul care a permis încheierea unui contract neautorizat este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu. Excepție este situația în care angajatul a indus în eroare angajatorul. În acest caz, contractul cu salariatul se reziliază la inițiativa angajatorului (furnizarea de documente false).

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a colaborat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, acesta trebuie să informeze organism teritorial FMS, centru de ocupare și organ fiscal teritorial.

Un contract de muncă este un document juridic care definește relația dintre părțile la acord - angajat și angajator. Acest document stabilește anumite garanții pentru angajat, precum și atribuțiile angajatorului. Contractul specifica toate conditiile de lucru, dimensiunile salariile, drepturile și obligațiile părților.

Încheierea și încetarea unui contract de muncă se realizează în formă scrisă sau orală, în conformitate cu cerințele legii. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc în mai multe moduri: diverse motive. Procedura de încetare a contractului de muncă este prevăzută de lege, iar conceptul de încetare a acestuia include încetarea contractului la inițiativa părților.

Motive de încetare a contractului de muncă

Legislația precizează clar toate motivele pentru care un contract de muncă poate fi reziliat sau modificat. Acestea includ:

• acordul ambelor părți;
• expirarea contractului;
• admiterea sau recrutarea unui angajat în serviciul militar (sau alternativ);
• rezilierea contractului la inițiativa părților - salariat sau angajator;
• rezilierea contractului la inițiativa terților (sindicate, părinți sau tutori în cazurile de lucru cu minori);
• transferul unui angajat într-o altă întreprindere sau instituție, într-o funcție electivă;
• refuzul salariatului de a-l transfera în altă locație sau de a lucra în condiții diferite de muncă;
• intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești, condamnarea, condamnarea la închisoare;
• temeiurile specificate si prevazute in contract.

Să aruncăm o privire mai atentă la principalele, cele mai frecvente motive pentru încetarea unui contract de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea unui contract de muncă cu o anumită perioadă de valabilitate este considerată a fi sfârșitul acestei perioade. Anunțul de încetare a unui astfel de contract de muncă trebuie furnizat angajatului cu cel puțin trei zile înainte de concediere. O excepție poate fi expirarea unui contract încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor pentru un alt salariat. În acest caz, contractul devine nul de îndată ce salariatul intră la locul de muncă. Un acord încheiat pe un sezon, adică cu muncitori sezonieri, devine nul la sfârșitul sezonului. Un contract de executare a unei anumite lucrări se încheie atunci când lucrarea este finalizată. Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată poate interveni prin acordul părților sau din inițiativa uneia dintre acestea.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Un contract de muncă poate fi reziliat și prin acordul părților care l-au încheiat. Data ordinului de încetare a contractului de muncă este discutată și convenită în prealabil. În acest caz, salariatul nu este obligat să informeze angajatorul despre concediere cu 2 săptămâni înainte. Cu toate acestea, pentru a indica un astfel de motiv de încetare a contractului, este necesar acordul angajatorului, iar motivul trebuie indicat în cererea angajatului de încetare a contractului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat cu normă parțială are loc din aceleași motive ca și pentru angajatul principal, și are, de asemenea, o bază suplimentară - angajarea în locul său a unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa uneia dintre părți

Un contract de muncă poate fi reziliat și din inițiativa uneia dintre părți, de exemplu, a angajatului. El are dreptul să facă acest lucru la cererea sa și este obligat să scrie o scrisoare de demisie cu cel puțin două săptămâni înainte de data planificată pentru concediere.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate interveni în cazul lichidării complete a organizației sau întreprinderii, reducerii personalului, inconsecvenței salariatului față de funcția deținută sau încălcării grave repetate a sarcinilor sale fără un motiv întemeiat.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (la cererea proprie)

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

(clauza 3 modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatorului, unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să presteze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

(clauza „b” astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de contravenție administrativă;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un salariat stabilit de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau creată cu bună știință. amenințare reală apariția unor astfel de consecințe;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) a devenit invalid. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de certificare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte persoane separate unitate structurală organizație situată în altă locație, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

(Partea a șasea introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice în scris organul ales al organizaţiei sindicale primare cu cel mult două luni înainte de începerea activităţilor relevante, în sistemul reglementării legale în vigoare înseamnă că angajatorul, la efectuarea decizie corespunzătoare, este obligat să notifice în scris organul ales al organizației sindicale primare despre aceasta cu cel puțin două luni înainte de începerea contractelor de încetare a raporturilor de muncă cu salariații (hotărârea Curții Constituționale din 15 ianuarie 2008 N 201-O-P). ).

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice aleșii organul organizației sindicale primare în scris despre acest lucru, cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat din motivele prevăzute la alineatele 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare. în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în comisia de certificare trebuie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

6) decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse;

8) descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

(Clauza 8 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

9) expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă;

(Clauza 9 introdusă prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

(Clauza 10 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea ilegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă;

(Clauza 11 introdusă prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

12) aducerea numărului total de salariați care sunt cetateni straini sau apatrizi, în conformitate cu cota admisibilă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse;

(Clauza 12 introdusă prin Legea federală din 30 decembrie 2006 N 271-FZ)

13) apariția restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă.

(Clauza 13 introdusă prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, sau și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

Un contract de muncă în temeiul prevăzut la paragraful 12 al primului articol a acestui articol se reziliază cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Rusiei. Federația să aducă numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la respectarea ponderii permise a acestor angajați.

(Partea a treia introdusă prin Legea federală din 30 decembrie 2006 N 271-FZ)

Articolul 84. Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod), dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

lipsa unui document de educație adecvat dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alte acte juridice de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească sarcinile din contractul de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 25 decembrie 2008 N 280-FZ)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală;

(paragraf introdus prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

(paragraf introdus prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

În cazurile prevăzute în prima parte a prezentului articol, contractul de muncă se reziliază dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioar sau un loc de munca mai prost platit) pe care salariatul il poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 84.1. Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

(introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă. muncă (post).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui Cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului. din prezentul Cod sau din altă lege federală.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazuri de neconcordanță ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în temeiul prevăzut la paragraful "a" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.