Quali sono i motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro. Motivi generali di risoluzione del rapporto di lavoro. Licenziamento di un dipendente assente per lungo tempo

La legge disciplina in dettaglio la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Il fatto è che è in questa materia che il dipendente è il meno protetto e il campo di possibili abusi per il datore di lavoro è ampio, come in nessun altro ambito dei rapporti di lavoro. Pertanto, l'intervento della legge in questa materia è del tutto giustificato.

Licenziamento - rigorosamente a norma di legge

Il datore di lavoro e il lavoratore sono parti di un contratto di lavoro, cioè un accordo delle parti sull'instaurazione di rapporti di lavoro tra di loro.

L'art. 22.

Corrisponde allo stesso diritto del lavoratore dipendente (articolo 21 del Codice del lavoro).

Ciò significa che il datore di lavoro non può licenziare arbitrariamente un dipendente di propria iniziativa, devono esserci basi legali per questo. Condizione necessaria per la sua legalità è anche il rispetto della procedura di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Motivi di licenziamento

Licenziamento per illeciti

Il fatto di furto, appropriazione indebita o distruzione deliberata deve essere accertato con atto giudiziario (sentenza, decisione), entrato in vigore.

La falsità del documento presentato dal dipendente deve essere adeguatamente accertata e registrata (ad esempio mediante apposito esame).

Condizioni per la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Ciascun gruppo di motivi ha il proprio ordine e la propria procedura di licenziamento, sanciti dalla legge. La loro inosservanza può comportare la reintegrazione del lavoratore al lavoro e la responsabilità amministrativa del datore di lavoro ex art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa.

Ma ci sono anche condizioni generali: un dipendente licenziato su iniziativa del datore di lavoro non dovrebbe essere in vacanza o in congedo per malattia in questo momento (tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività del singolo imprenditore).

Il licenziamento di un dipendente durante tali periodi è vietato dalla Parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Trascurare questa regola può anche costare caro al datore di lavoro.

Tutti i motivi di risoluzione del rapporto di lavoro di cui all'articolo su iniziativa del datore di lavoro si applicano sia ai contratti a tempo determinato che a quelli a tempo indeterminato .

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, i motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono i seguenti.

1. Accordo delle parti (comma 1 della prima parte dell'articolo 77, articolo 78).

Questa base riflette la natura contrattuale del lavoro. Secondo essa, un contratto di lavoro (sia a tempo determinato che concluso a tempo indeterminato) può essere risolto in qualsiasi momento, ma per risolvere il contratto è necessaria la reciproca volontà delle parti. Al raggiungimento di un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro si risolve nei tempi indicati dalle parti. L'annullamento di tale accordo è possibile solo con un nuovo mutuo consenso del dipendente e del datore di lavoro.

Pertanto, se prima della cessazione del rapporto di lavoro, il dipendente o il datore di lavoro dichiarano il proprio rifiuto unilaterale di risolvere il rapporto di lavoro sulla base in esame, tale rifiuto comporta l'assenza del consenso delle parti e il rapporto di lavoro non può essere risolto sulla base in esame (paragrafo 20 della decisione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 7 marzo 2004 n. 2). Tuttavia, ciò non esclude la possibilità di licenziamento del dipendente su sua richiesta o, se sussistono motivi, su iniziativa del datore di lavoro.

2. Scadenza del contratto di lavoro , salvo il caso in cui il rapporto di lavoro prosegua effettivamente e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione (art. 77, comma 2, parte prima).

In conformità con l'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla sua scadenza. Il dipendente deve esserne informato almeno per iscritto tre giorni di calendario prima del licenziamento, fatti salvi i casi in cui scade il termine del contratto di lavoro a tempo determinato concluso per il periodo di svolgimento delle funzioni del dipendente assente

3. Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore (art. 77, comma 3, parte prima, art. 80).

4. Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (art. 77, comma 4, prima parte, artt. 71, 81).

5. Trasferimento di un dipendente, su sua richiesta o con il suo consenso, a lavorare per altro datore di lavoro o passaggio a una posizione elettiva (clausola 5 della prima parte dell'articolo 77).

Questo motivo si applica quando vi è una chiara volontà scritta di tre soggetti: il datore di lavoro (il suo rappresentante) che invita a lavorare; il dipendente stesso, che si sposta da un luogo di lavoro all'altro nell'ordine di trasferimento, e l'ex datore di lavoro, che rilascia il dipendente nell'ordine di trasferimento a un altro datore di lavoro. Allo stesso tempo, in un nuovo posto, a un dipendente non può essere rifiutato l'impiego.

In caso di passaggio ad una posizione elettiva, è richiesto un documento attestante l'elezione di un dipendente ad una posizione elettiva liberata dalla produzione o da altro lavoro.

6. Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione al cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77, articolo 75).

7. Rifiuto del lavoratore di continuare il lavoro in connessione con una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (comma 7 della prima parte dell'articolo 77, articolo 73).

Il licenziamento su questa base può seguire se, a causa di un cambiamento nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, il dipendente non ha accettato di lavorare nelle nuove condizioni.

8. Il rifiuto di un dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, di cui ha bisogno in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o l'assenza di un lavoro appropriato da parte del datore di lavoro (clausola 8 della prima parte dell'articolo 77, parti terza e quarto articolo 73).

Se, in base a un referto medico, un dipendente necessita di un trasferimento temporaneo ad un altro posto di lavoro per un periodo superiore a quattro mesi o di un trasferimento a tempo indeterminato, se si rifiuta di trasferirsi o se il datore di lavoro non ha il lavoro appropriato, il rapporto di lavoro contratto è risolto.

9. Rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavorare in un'altra area insieme al datore di lavoro (parte prima dell'articolo 72).

Su questa base, possono essere licenziati solo quei dipendenti a cui il datore di lavoro offre la possibilità di trasferirsi con loro. Il resto dei dipendenti viene licenziato ai sensi del paragrafo 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in connessione con la liquidazione dell'organizzazione nell'area. Un dipendente licenziato riceve un'indennità di fine rapporto per un importo di due settimane di stipendio medio.

10. Circostanze al di fuori del controllo delle parti (articolo 10 della prima parte dell'articolo 77, articolo 83).

11. Violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se questa violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 77, articolo 84).

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro in tutti i casi è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto.

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un libro di lavoro al dipendente e ad accordarsi con lui. Su richiesta scritta del dipendente, il datore di lavoro è altresì obbligato a fornirgli copia debitamente certificata dei documenti relativi al lavoro. Una registrazione nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali. Dovrebbe contenere un collegamento all'articolo, alla parte o al paragrafo pertinente dell'articolo dell'atto legislativo.

Il Codice del lavoro prevede una serie di cause di risoluzione del rapporto di lavoro, richiamate all'articolo 77. In base ad esso, il datore di lavoro e il lavoratore possono recedere dal rapporto di lavoro su iniziativa di una delle parti. In questo articolo, esamineremo esattamente come può verificarsi la risoluzione di un contratto di lavoro.

Ordine generale

Secondo il Codice del lavoro, al momento della risoluzione di un contratto di lavoro, deve essere emesso un ordine o un'istruzione del datore di lavoro, con il quale il dipendente deve essere familiarizzato mediante firma. Se il dipendente rifiuta di firmare il documento, viene inserita una voce corrispondente nell'ordine. Una copia dell'ordine o dell'ordine, su richiesta del dipendente, può essergli rilasciata nelle sue mani.

In ogni caso, il giorno di cessazione del rapporto di lavoro è l'ultimo giorno lavorativo del lavoratore (ad eccezione dei casi in cui il lavoratore non ha effettivamente lavorato, ma il suo posto è stato mantenuto).

Il datore di lavoro è obbligato a fare una registrazione nel libro di lavoro in piena conformità con il Codice del lavoro. Ciò significa che la dicitura deve necessariamente indicare l'articolo, paragrafo o parte dell'articolo.

L'ultimo giorno lavorativo - il giorno del licenziamento - il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente un libretto di lavoro e il pagamento completo. Se il dipendente non si è presentato per i documenti, è necessario inviargli una notifica sulla necessità di ricevere un libro di lavoro. Se un dipendente che non ha ricevuto un libro in tempo chiede che gli sia consegnato, il datore di lavoro è obbligato a farlo entro tre giorni dalla data della richiesta (ovvero tre giorni lavorativi).

Accordo delle parti (articolo 78 del codice del lavoro della Federazione Russa)

Se il datore di lavoro e il lavoratore decidono di recedere dal rapporto di lavoro con l'accordo delle parti, il lavoratore deve presentare istanza con richiesta di licenziamento ai sensi del comma 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tale licenziamento è significativamente diverso dal licenziamento di propria spontanea volontà. Ad esempio, se un dipendente, dopo essere stato licenziato, si registra come disoccupato, l'indennità gli sarà determinata non in base al salario minimo, come per colui che è stato licenziato di sua spontanea volontà, ma in base alla stipendio ufficiale nell'ultimo posto di lavoro.

L'accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro è stipulato per iscritto e, di fatto, è un accordo aggiuntivo che viene allegato al contratto di lavoro. Si conclude tra lavoratore e datore di lavoro in assenza di reciproche pretese. Per conto del datore di lavoro, l'accordo può essere firmato da un ispettore delle risorse umane o da altra persona autorizzata. Un tale accordo, di regola, soddisfa gli interessi del dipendente. Ad esempio, potrebbe ricevere un'indennità per la risoluzione del contratto di lavoro o l'amministrazione dell'impresa rifiuterà di trattenere il costo della formazione del dipendente (se la formazione ha avuto luogo).

Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Se un dipendente lavora con un contratto di lavoro a tempo determinato, quindi tre giorni prima del termine per la sua scadenza - l'effettivo licenziamento - il datore di lavoro deve avvisare il dipendente per iscritto. Ciò significa che il dipendente deve ricevere o inviare per posta un avviso di risoluzione del contratto di lavoro. Un contratto a tempo determinato può essere:

per svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente (tale contratto deve essere risolto contemporaneamente al rilascio di questo dipendente al suo posto di lavoro);
per la durata di un determinato lavoro (tale accordo viene risolto al completamento del lavoro in esso specificato);
contratto di prestazione di lavoro stagionale (tale contratto si risolve a fine stagione).

Ma c'è una sottigliezza nella questione della risoluzione di un contratto a tempo determinato: se una donna incinta lavora in base ad esso, il termine di tale accordo viene esteso fino a quando non ha diritto al congedo di maternità.

Se un dipendente con contratto a tempo determinato vuole recedere di sua spontanea volontà, deve presentare istanza indirizzata al dirigente (ovvero comunicarglielo) tre giorni prima della data del licenziamento.

Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il licenziamento su iniziativa di un dipendente non è altro che un licenziamento di propria spontanea volontà. Il dipendente ha il diritto di chiedere le dimissioni di propria spontanea volontà in qualsiasi momento, almeno due settimane prima della data del licenziamento, e il capo dell'organizzazione - un mese prima. Il motivo di tale licenziamento può essere qualsiasi circostanza personale. Ma se il dipendente si licenzia per:

con l'ammissione a un istituto di istruzione;
la pensione;
trasferirsi in un'altra area;
a causa di violazioni delle leggi sul lavoro da parte del datore di lavoro;
ha il diritto di essere licenziato senza lavoro.

Durante l'orario di lavoro, il dipendente ha il diritto di cambiare idea e ritirare la sua domanda. In questo caso, continuerà a lavorare al suo posto, a meno che, ovviamente, non sia già stato assunto per lui un nuovo dipendente, al quale per qualche motivo non può essere rifiutato l'impiego.

Se il dipendente si dimette comunque, l'ultimo giorno lavorativo il datore di lavoro è obbligato a pagare il dipendente per intero, pagandogli lo stipendio dovuto, l'indennità, le ferie e anche rilasciare tutti i documenti necessari e un libro di lavoro.

Un dipendente che non ha ritirato la sua domanda, ma non insiste sul licenziamento e il datore di lavoro non l'ha calcolato in tempo e non ha rilasciato documenti, è considerato continuare a lavorare e la sua domanda di licenziamento è riconosciuta non valida.

Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il datore di lavoro, come il lavoratore, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro di propria iniziativa. I motivi per la risoluzione possono essere generali o aggiuntivi. Quelle generali si applicano a tutti i contratti di lavoro e quelle aggiuntive si applicano ai contratti di lavoro per determinate categorie di dipendenti. La risoluzione di un contratto di lavoro per motivi generali può verificarsi in diversi casi:

alla liquidazione dell'impresa;
quando si riduce il personale o il numero di dipendenti;
per incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta (per scarsa qualifica, confermata da documenti di attestazione, per motivi di salute - confermata da referto medico);
a causa di una singola grave violazione da parte del dipendente delle doveri di lavoro (assenteismo, andare a lavorare in stato di alcol, avvelenamento da droghe o sostanze tossiche, divulgazione di segreti di stato o commerciali);
per reiterato inadempimento alle mansioni lavorative (se il dipendente è già soggetto a sanzioni disciplinari);
commettere furto, appropriazione indebita, distruzione deliberata e danni a cose;
violazioni dei requisiti di protezione del lavoro che hanno causato un incidente, un incidente, una catastrofe o hanno creato una minaccia reale per loro;
per aver commesso atti immorali (per gli insegnanti);
in caso di perdita di fiducia (per gli operatori finanziari);
per aver preso decisioni irragionevoli che hanno portato all'uso improprio di beni (per dirigenti, vicedirettori, capi contabili);
per aver fornito documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

Vale la pena notare che per risolvere un contratto di lavoro con un dipendente per uno di questi motivi, il datore di lavoro deve disporre di documenti giustificativi. Ciò significa che l'apparizione al lavoro in stato di ebbrezza deve essere registrata da un atto attestante la presenza del lavoratore sul luogo di lavoro, e da un referto medico.

Un datore di lavoro non può licenziare un dipendente in congedo per malattia o in ferie (un'eccezione è la liquidazione di un'impresa).

Se il datore di lavoro è un imprenditore individuale, alla cessazione della sua attività può recedere dal contratto di lavoro con i suoi dipendenti. In questo caso, la base per la risoluzione del contratto di lavoro sarà un estratto dell'USRIP.

Ulteriori motivi per la risoluzione del contratto di lavoro

La risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro è possibile anche per motivi aggiuntivi, previsti da altre norme. Ad esempio, gli operatori pedagogici possono essere licenziati per aver utilizzato metodi educativi inappropriati (tra cui la violenza fisica o psicologica) o per aver violato la Carta di un istituto di istruzione (legge federale "sull'istruzione") e i dipendenti pubblici per aver divulgato informazioni che costituiscono un segreto di stato o impegnarsi in attività imprenditoriale (FZ "On Public Service").

Con chi è impossibile risolvere il rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro?

donne incinte;
donne che hanno figli di età inferiore ai tre anni;
le madri single che hanno figli di età inferiore ai 14 anni o hanno un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni;
altre persone che stanno allevando figli senza una madre.

Licenziamento in ordine di trasferimento

Tale licenziamento può essere effettuato solo se esiste una domanda corrispondente da parte del dipendente e la conferma da parte di un altro datore di lavoro del consenso ad assumerlo (questa può essere una lettera di garanzia o una domanda di assunzione firmata). Se stiamo parlando di elezione a qualsiasi posizione elettiva, il dipendente deve fornire un documento che confermi l'elezione.

Licenziamento di un dipendente per rifiuto di continuare a lavorare (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Tale licenziamento è possibile se si è verificato un cambiamento nella proprietà della proprietà dell'organizzazione, una riorganizzazione o un cambiamento nella giurisdizione dell'istituzione. In questo caso, il lavoratore si limita a presentare una lettera di dimissioni. Questa regola non si applica al capo contabile, al capo e al suo vice. Un contratto di lavoro con loro può essere risolto su iniziativa del nuovo proprietario della proprietà dell'organizzazione entro tre mesi dall'insorgere dei diritti di proprietà per lui.

Licenziamento di un dipendente per cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali

In pratica, spesso si verificano situazioni in cui, al variare delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro, cambiano anche i termini del contratto di lavoro, ma senza un cambiamento fondamentale della funzione lavorativa. Il dipendente deve essere informato di tali modifiche per iscritto due mesi prima della loro introduzione. Se il lavoratore non è soddisfatto delle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato ad offrirgli un altro lavoro (l'offerta viene formulata anche per iscritto), che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute. In assenza di tale lavoro e il dipendente non accetta di lavorare nelle condizioni modificate, il contratto di lavoro viene risolto (articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A volte i cambiamenti nelle condizioni di lavoro possono portare a licenziamenti di massa. In questi casi è possibile il lavoro part-time, che può essere introdotto in accordo con il sindacato per un massimo di sei mesi. Se il dipendente rifiuta di lavorare nelle nuove condizioni, la risoluzione del contratto avviene in conformità con l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Licenziamento per motivi di salute

Il dipendente ha il diritto di richiedere un altro lavoro in base al suo stato di salute, che deve essere confermato da documenti medici. Ma se l'organizzazione non ha un lavoro adatto o il dipendente rifiuta di trasferirsi, la risoluzione del contratto di lavoro avviene in conformità con l'articolo 77, clausola 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I documenti devono includere un referto medico, una dichiarazione del dipendente circa il suo trasferimento ad un altro lavoro e documenti che confermano l'assenza di un lavoro adeguato (o il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un lavoro specifico).

Risoluzione del contratto di lavoro in relazione al trasferimento del datore di lavoro in altra località

Succede che il proprietario dell'impresa trasferisca la produzione in un'altra area. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a informare per iscritto i dipendenti del trasferimento della produzione e, al ricevimento di un rifiuto al trasferimento insieme all'organizzazione, risolvere il contratto di lavoro con coloro che hanno rifiutato.

Risoluzione del contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

I motivi per recedere da un contratto di lavoro con la dicitura “per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti” possono essere molto diversi, ad esempio:

coscrizione;
reintegrazione dell'ex dipendente (con ordinanza del tribunale o decisione dell'ispettorato del lavoro);
l'impossibilità di trasferirsi a un altro lavoro su richiesta del dipendente;
mancata elezione alla carica;
riconoscimento di un lavoratore disabile in base alla documentazione medica;
condanna di un dipendente alla punizione (con decisione del tribunale), interdizione, sanzione amministrativa, con esclusione della possibilità per il dipendente di svolgere le sue funzioni;
la morte di un dipendente o la sua assenza sconosciuta;
circostanze di emergenza (catastrofi naturali, catastrofi, guerre, epidemie, incidenti), che sono riconosciute dalla decisione del governo della Federazione Russa.

La procedura per la risoluzione del contratto di lavoro in questo caso richiede la fornitura di prove documentali del verificarsi delle circostanze, quindi, sulla base dei documenti presentati (citazione dall'ufficio di registrazione e arruolamento militare, certificato di morte, decisione del tribunale, referto medico , ecc.), viene emesso un provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.

Ma in alcuni casi, il datore di lavoro può offrire al dipendente un trasferimento in un'altra posizione. Ad esempio, quando un ex dipendente viene reintegrato con decisione del tribunale, il datore di lavoro ha il diritto di offrire al dipendente che ha lavorato al suo posto un altro lavoro.

Risoluzione di un contratto di lavoro a causa di violazioni durante la sua conclusione (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

A volte l'ispettorato del lavoro rivela violazioni commesse al momento della conclusione di un contratto di lavoro. Tali contratti devono essere risolti per legge. I motivi possono essere molto diversi, ad esempio:

il contratto è stato concluso con un dipendente al quale, con decisione del tribunale, è vietato ricoprire tale incarico o svolgere un lavoro specifico (in tal caso, al dipendente deve essere preventivamente offerto un altro lavoro per iscritto e, in caso di rifiuto, risolvere il contratto di lavoro con lui);
il contratto è stato concluso per l'esecuzione di un lavoro controindicato per il dipendente per motivi di salute (deve essere presente un certificato medico);
il contratto è stato concluso con un dipendente senza istruzione specializzata (se, in conformità con le disposizioni normative, la posizione o il tipo di lavoro svolto dal dipendente richiede un'istruzione speciale di un certo livello).

In uno di questi casi, il datore di lavoro che ha consentito la conclusione di un contratto non autorizzato è tenuto a corrispondere al lavoratore un trattamento di fine rapporto pari alla retribuzione media. L'eccezione è la situazione in cui il lavoratore ha ingannato il datore di lavoro. In questo caso, il contratto con il dipendente si risolve su iniziativa del datore di lavoro (fornitura di documenti falsi).

Peculiarità della risoluzione del rapporto di lavoro con cittadini stranieri

Se il datore di lavoro ha collaborato con un cittadino straniero, entro tre giorni lavorativi dalla risoluzione del contratto di lavoro con lui, deve segnalarlo all'ente territoriale dell'FMS, al centro per l'impiego e all'autorità fiscale territoriale.

Un contratto di lavoro è un documento legale che definisce il rapporto tra le parti dell'accordo: il lavoratore e il datore di lavoro. Questo documento stabilisce alcune garanzie per il dipendente, nonché i poteri del datore di lavoro. Il contratto specifica tutte le condizioni di lavoro, i salari, i diritti e gli obblighi delle parti.

La conclusione e la risoluzione del contratto di lavoro avviene per iscritto o oralmente, secondo le prescrizioni di legge. La risoluzione di un contratto di lavoro può verificarsi per diversi motivi. La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro è prevista dalla legge e il concetto di risoluzione include la risoluzione del contratto su iniziativa delle parti.

Motivi di risoluzione del rapporto di lavoro

La normativa indica chiaramente tutti i motivi per cui può verificarsi la risoluzione e la modifica del contratto di lavoro. Questi includono:

accordo di entrambe le parti;
scadenza del contratto;
ammissione o arruolamento di un dipendente al servizio militare (o alternativo);
risoluzione del contratto su iniziativa delle parti: il dipendente o il datore di lavoro;
risoluzione del contratto per iniziativa di terzi (sindacati, genitori o tutori in caso di lavoro con minori);
trasferimento di un dipendente ad altra impresa o ente, ad una posizione elettiva;
rifiuto del dipendente di trasferirlo in un'altra località o di lavorare con altre condizioni di lavoro;
entrata in vigore di una decisione del tribunale, condanna, condanna alla reclusione;
motivi specificati e previsti nel contratto.

Soffermiamoci sui motivi principali e più comuni per la risoluzione di un contratto di lavoro.

Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato

La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato della sua validità è considerata la fine di tale periodo. L'avviso di risoluzione di tale contratto di lavoro deve essere fornito al dipendente almeno tre giorni prima del licenziamento. Un'eccezione può essere la scadenza del contratto concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni per un altro dipendente. In questo caso, il contratto scade dal momento in cui il lavoratore entra nel posto di lavoro. Il contratto concluso per la stagione, cioè con i lavoratori stagionali, decade a fine stagione. Il contratto per l'esecuzione di determinati lavori si estingue al termine dei lavori. La risoluzione anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato può avvenire di comune accordo tra le parti o per iniziativa di una di esse.

Accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro

Un contratto di lavoro può essere risolto anche previo accordo delle parti che lo hanno concluso. La data dell'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro viene preventivamente discussa e concordata. In tal caso, il dipendente non è tenuto a notificare al datore di lavoro il licenziamento con 2 settimane di anticipo. Tuttavia, per indicare tale motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, è necessario il consenso del datore di lavoro e il motivo deve essere indicato anche nella domanda di risoluzione del rapporto di lavoro del dipendente.

La risoluzione del rapporto di lavoro con lavoro a tempo parziale avviene per le stesse ragioni del dipendente principale, e ha anche un motivo in più: l'assunzione di un dipendente al suo posto, per il quale questo lavoro sarà il principale.

Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa di una delle parti

Un contratto di lavoro può essere risolto anche su iniziativa di una delle parti, ad esempio un dipendente. Ha il diritto di farlo su propria richiesta e allo stesso tempo è obbligato a scrivere una lettera di dimissioni entro e non oltre due settimane prima della data prevista per il licenziamento.

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro può verificarsi in caso di liquidazione completa di un'organizzazione o di un'impresa, riduzione del numero di dipendenti, incoerenza di un dipendente con la sua posizione o ripetuta grave violazione dei suoi doveri senza alcun bene Motivo.

I motivi di risoluzione del rapporto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (art. 78 del presente Codice);

2) la scadenza della durata del rapporto di lavoro (art. 79 del presente Codice), salvo il caso in cui il rapporto di lavoro prosegua effettivamente e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del dipendente (art. 80 del presente Codice);

4) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (artt. 71 e 81 del presente Codice);

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a lavoro elettivo (posizione);

6) rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75 del presente codice);

7) rifiuto del dipendente a continuare il lavoro in relazione alla modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (parte quarta dell'articolo 74 del presente Codice);

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, necessario per lui in base a un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o l'assenza di un lavoro appropriato per il datore di lavoro (terza e quarta parte dell'articolo 73 del presente codice);

9) il rifiuto del lavoratore di essere trasferito a lavorare in altra località insieme al datore di lavoro (parte prima dell'articolo 72.1 del presente Codice);

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (art. 83 del presente Codice);

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di proseguire il lavoro (articolo 84 del presente Codice).

Il contratto di lavoro può essere risolto anche per altri motivi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La terza parte non è più valida. - Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ.

Articolo 78. Risoluzione del rapporto di lavoro per accordo delle parti

Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo tra le parti del contratto di lavoro.

Articolo 79. Risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato si risolve alla scadenza del suo periodo di validità. Il lavoratore deve essere informato per iscritto della cessazione del rapporto di lavoro per sua scadenza almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, salvo il caso in cui la durata del contratto di lavoro a tempo determinato stipulata per il periodo di svolgimento delle funzioni di il dipendente assente scade.

(parte prima modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30.06.2006)

Un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di questo lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Il contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente si estingue con il ritorno al lavoro di quest'ultimo.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di un lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di tale periodo (stagione).

Articolo 80

Il lavoratore ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane di anticipo, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal presente Codice o da altra legge federale. Il periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della domanda di licenziamento del dipendente.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Il rapporto di lavoro, previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro, può essere risolto anche prima della scadenza del preavviso di licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente di propria iniziativa (di sua spontanea volontà) sia dovuta all'impossibilità di proseguire il proprio lavoro (iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di accertata violazione da parte di il datore di lavoro della legislazione del lavoro e di altri atti normativi, contenenti norme del diritto del lavoro, regolamenti locali, termini di un contratto collettivo, contratto o contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro entro il termine specificato nella domanda del dipendente.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Prima della scadenza del preavviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non si effettua se al suo posto non è invitato per iscritto un altro dipendente che, ai sensi del presente Codice e di altre leggi federali, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro.

Decorso il termine di disdetta, il lavoratore ha diritto alla cessazione del lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente un libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente, e ad effettuare con lui la transazione finale.

Se il contratto di lavoro non è stato risolto dopo la scadenza del preavviso di risoluzione e il dipendente non insiste sul licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Articolo 81. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, imprenditore individuale;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

3) inosservanza da parte del dipendente dell'incarico ricoperto o dell'attività svolta per insufficienza delle qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione;

(Clausola 3 modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

4) cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);

5) reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare;

6) un'unica grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

a) assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giusta causa per più di quattro ore in un remare durante la giornata lavorativa (turni);

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

b) l'aspetto di un dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione - il datore di lavoro o la struttura in cui, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in stato di alcolismo, narcotico o altra intossicazione tossica;

(clausola "b" modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

c) divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui è venuto a conoscenza il dipendente in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche di piccola entità) altrui, appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

e) violazione da parte di un dipendente degli obblighi di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o dal garante per la tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha consapevolmente creato una reale minaccia di tali conseguenze;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

7) la commissione di atti colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merceologici, se tali atti danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro;

9) prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;

10) una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi delegati delle loro funzioni lavorative;

11) presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

12) non è più valido. - Legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006;

13) previsto dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;

14) negli altri casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La procedura per lo svolgimento della certificazione (clausola 3 della prima parte del presente articolo) è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Il licenziamento per i motivi previsti dai commi 2 o 3 della prima parte del presente articolo è consentito qualora sia impossibile trasferire il lavoratore, previo suo consenso scritto, ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (sia posto vacante sia posto corrispondente a quello del dipendente qualifiche, e un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito) che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

In caso di cessazione dell'attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra separata articolazione strutturale di un'organizzazione ubicata in altra località, la risoluzione dei rapporti di lavoro con i dipendenti di tale articolazione è effettuata secondo le regole previste in caso di liquidazione di l'organizzazione.

(Parte quarta modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal comma 7 o 8 della prima parte del presente articolo, nei casi in cui le colpe che danno motivo di perdita di fiducia, o, di conseguenza, un reato immorale sono state commesse dal dipendente al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative, non è consentito oltre un anno dalla data di scoperta dell'infrazione da parte del datore di lavoro.

(La parte quinta è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie.

(La parte sesta è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 82

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La disposizione della prima parte dell'articolo 82 del presente codice, secondo la quale, quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice, il datore di lavoro ha l'obbligo di darne comunicazione scritta all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti, nell'ordinamento della normativa vigente significa che il datore di lavoro, nell'effettuare la decisione opportuna, è tenuto a darne comunicazione scritta all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale entro e non oltre due mesi prima dell'inizio della cessazione del rapporto di lavoro con i contratti di lavoro dipendente (determinazione della Corte Costituzionale del 15.01.2008 N 201-O-P) .

Quando decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice, il datore di lavoro è tenuto a informare l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale per iscritto entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti, e se la decisione di ridurre il numero o l'organico dei dipendenti può comportare licenziamenti in massa dei dipendenti - non oltre tre mesi prima l'inizio degli eventi rilevanti. I criteri per i licenziamenti di massa sono determinati negli accordi industriali e (o) territoriali.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Il licenziamento dei dipendenti iscritti ad un sindacato per i motivi previsti dai commi 2, 3 o 5 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice è effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto di primaria categoria organizzazione sindacale ai sensi dell'articolo 373 del presente codice.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Nell'effettuare la certificazione, che può fungere da base per il licenziamento dei dipendenti ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice, nella certificazione deve essere incluso un rappresentante dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria pertinente commissione.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Il contratto collettivo può stabilire una diversa procedura per la partecipazione obbligatoria dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria all'esame delle questioni relative alla risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 83. Risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

1) arruolamento di un dipendente al servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo che lo sostituisca;

2) reintegrazione al lavoro di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato del lavoro statale o del tribunale;

3) mancata elezione alla carica;

4) condanna del lavoratore ad una punizione che preclude la prosecuzione del lavoro precedente, secondo una sentenza del tribunale entrata in vigore;

5) riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica, nonché riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica come deceduta o scomparsa;

7) l'insorgenza di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (operazioni militari, catastrofi, disastri naturali, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze di emergenza), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o di un autorità pubblica del soggetto corrispondente della Federazione Russa;

8) interdizione o altra sanzione amministrativa, con esclusione della possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro;

(La clausola 8 è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

9) scadenza, sospensione per un periodo superiore a due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto alla guida di un veicolo, diritto al trasporto di armi, altri diritti speciali) in conformità con le leggi federali e altre normative legali atti della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro;

(La clausola 9 è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

10) cessazione dell'accesso al segreto di Stato, qualora il lavoro svolto lo richieda;

(La clausola 10 è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

11) annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro sulla reintegrazione di un dipendente al lavoro;

(La clausola 11 è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

12) allineare il numero totale di dipendenti cittadini stranieri o apolidi alla quota consentita di tali dipendenti stabilita dal governo della Federazione Russa per i datori di lavoro impegnati in determinati tipi di attività economiche nel territorio della Federazione Russa;

(La clausola 12 è stata introdotta dalla legge federale n. 271-FZ del 30 dicembre 2006)

13) l'insorgere delle restrizioni previste dal presente Codice, da altra legge federale ed escludendo la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro sull'esercizio di determinate tipologie di attività lavorative.

(La clausola 13 è stata introdotta dalla legge federale n. 387-FZ del 23 dicembre 2010)

La risoluzione del rapporto di lavoro per i motivi previsti dai commi 2, 8, 9, 10 o 13 della prima parte del presente articolo è consentita se è impossibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro (come posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, quindi posto vacante subordinato o lavoro a bassa retribuzione) che il dipendente può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

(come modificato dalle leggi federali n. 90-FZ del 30.06.2006, n. 387-FZ del 23.12.2010)

Un contratto di lavoro per i motivi previsti dalla clausola 12 della prima parte del presente articolo termina non oltre la scadenza del periodo stabilito dal governo della Federazione Russa per portare datori di lavoro impegnati in determinati tipi di attività economica nel territorio di la Federazione Russa il numero totale di dipendenti che sono cittadini stranieri o apolidi nel rispetto della quota consentita di tali lavoratori.

(La parte terza è stata introdotta dalla legge federale n. 271-FZ del 30 dicembre 2006)

Articolo 84

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Un contratto di lavoro si risolve per violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal presente codice o da altra legge federale (clausola 11 della prima parte dell'articolo 77 del presente codice), se una violazione di tali regole esclude la possibilità di continuare lavoro, nei seguenti casi:

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

la conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale che priva una determinata persona del diritto di ricoprire determinate posizioni o svolgere determinate attività;

conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di un lavoro controindicato per questo dipendente per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

l'assenza di un documento appropriato sull'istruzione, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con una legge federale o un altro atto giuridico normativo;

conclusione di un contratto di lavoro in violazione della decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi, di interdizione o altra sanzione amministrativa che precluda al lavoratore l'adempimento degli obblighi derivanti da un contratto di lavoro, o dalla conclusione di un contratto di lavoro in violazione delle restrizioni, dei divieti e dei requisiti stabiliti dalle leggi federali in materia di coinvolgimento nell'attività lavorativa dei cittadini licenziati dal servizio statale o comunale;

(come modificato dalle leggi federali n. 90-FZ del 30.06.2006, n. 280-FZ del 25.12.2008)

la conclusione di un contratto di lavoro in violazione dei vincoli all'esercizio di alcune tipologie di attività lavorative stabilite dal presente Codice, da altra legge federale;

(comma introdotto dalla legge federale n. 387-FZ del 23 dicembre 2010)

negli altri casi previsti dalle leggi federali.

(il comma è stato introdotto dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Nei casi previsti dalla prima parte del presente articolo, il rapporto di lavoro si risolve qualora sia impossibile trasferire il lavoratore, previo suo consenso scritto, ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (sia posto vacante che corrispondente alle qualifiche del dipendente, e un posto vacante inferiore o meno retribuito) che il lavoratore può svolgere in funzione del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

(Parte seconda modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da un'altra legge federale non è dovuta a colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile. Se la violazione di queste regole è dovuta alla colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e al dipendente non viene pagato il TFR.

(Parte terza modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 84.1. Procedura generale per l'elaborazione della risoluzione di un contratto di lavoro

(Introdotto dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata dall'ordine (istruzione) del datore di lavoro.

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro contro firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli copia debitamente certificata di detto ordine (istruzione). Nel caso in cui l'ordine (istruzione) di rescindere il contratto di lavoro non possa essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne conoscenza contro firma, sull'ordine (istruzione) viene effettuata un'apposita annotazione.

Il giorno della cessazione del contratto di lavoro è in ogni caso l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, salvo i casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma, in conformità con questo Codice o altra legge federale, ha mantenuto il suo posto di lavoro ( posizione).

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un libro di lavoro al dipendente e ad effettuare accordi con lui ai sensi dell'articolo 140 del presente codice. Su richiesta scritta del dipendente, il datore di lavoro è altresì obbligato a fornirgli copia debitamente certificata dei documenti relativi al lavoro.

L'iscrizione nel libro di lavoro sulla base e motivo della risoluzione del rapporto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del presente Codice o altra legge federale e con riferimento al relativo articolo, parte dell'articolo, paragrafo dell'articolo del presente Codice o di altra legge federale.

Nel caso in cui sia impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare una notifica al dipendente circa la necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accetta di inviarlo per posta. Dalla data di invio della suddetta comunicazione, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione del libretto di lavoro. Il datore di lavoro non è inoltre responsabile del ritardo nel rilascio del libretto di lavoro nei casi in cui l'ultimo giorno di lavoro non coincida con il giorno di registrazione della cessazione del rapporto di lavoro al momento del licenziamento del dipendente per i motivi previsti dal comma "a " del comma 6 della prima parte dell'articolo 81 o del comma 4 della prima parte dell'articolo 83 del presente codice, e al momento del licenziamento di una donna, la durata del contratto di lavoro con la quale è stata prorogata fino al termine della gravidanza ai sensi della seconda parte dell'articolo 261 del presente codice. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.