دلایل کلی برای فسخ قرارداد کار چیست؟ دلایل عمومی فسخ قرارداد کار. اخراج یک کارمند غایب طولانی مدت

قانون به طور مفصل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما را تنظیم می کند. واقعیت این است که در این موضوع کمترین حمایت از کارگر و زمینه سوء استفاده احتمالی کارفرما و در هر زمینه دیگری از روابط کار به خوبی صورت می گیرد. بنابراین دخالت قانون در این موضوع کاملا موجه است.

اخراج - کاملاً طبق قانون

کارفرما و کارمند طرف قرارداد کار هستند، یعنی توافق طرفین در مورد ایجاد روابط کار بین آنها.

حق کارفرما برای انعقاد، اصلاح و فسخ (یا فسخ، که همان چیزی است) قراردادهای کاری به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه در هنر آن ذکر شده است. 22.

با همان حق کارمند مطابقت دارد (ماده 21 قانون کار).

این بدان معنی است که کارفرما نمی تواند خودسرانه یک کارمند را به ابتکار خود اخراج کند، باید زمینه های قانونی برای این کار وجود داشته باشد. رعایت روال فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیز شرط لازم قانونی بودن آن است.

دلایل اخراج

اخراج به دلیل تخلف

سرقت واقعي، اختلاس يا تخريب عمدي بايستي منصوب شود، اقدام قضايي (حكم، تصميم) كه لازم الاجرا شده است.

جعلی بودن سند ارائه شده توسط کارمند باید به درستی ثابت و ثبت شود (مثلاً با یک معاینه خاص).

شرایط فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

هر گروه از دلایل دارای نظم و روش خاص خود برای اخراج است که در قانون ذکر شده است. عدم رعایت آنها ممکن است منجر به بازگرداندن کارمند در محل کار و مسئولیت اداری کارفرما بر اساس ماده شود. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

اما شرایط کلی نیز وجود دارد: کارمندی که به ابتکار کارفرما اخراج می شود نباید در این زمان در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باشد (به جز در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت کارآفرین فردی).

اخراج کارمند در چنین دوره هایی توسط قسمت 6 هنر ممنوع است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. بی توجهی به این قانون نیز می تواند هزینه های گزافی برای کارفرما داشته باشد.

تمام دلایل خاتمه قرارداد کار ذکر شده در این مقاله به ابتکار کارفرما در مورد قراردادهای مدت معین و قراردادهای باز اعمال می شود. .

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار به شرح زیر است.

1. توافق طرفین (بند 1 بند 77 ماده 78).

این پایه بیانگر ماهیت قراردادی کار است. بر اساس آن، قرارداد کار (به عنوان مدت و برای مدت نامحدود) ممکن است در هر زمانی فسخ شود، اما برای فسخ قرارداد نیاز به اراده متقابل طرفین است. اگر توافق بین کارمند و کارفرما در مدت تعیین شده توسط طرفین قرارداد کار را فسخ کند. لغو چنین توافقی تنها در صورت رضایت متقابل جدید به این کارمند و کارفرما امکان پذیر است.

بنابراین اگر قبل از خاتمه رابطه کار، کارمند یا کارفرما بر حسب مورد انصراف یکطرفه خود را از خاتمه قرارداد کار اعلام کند، این قصور عدم رضایت طرفین است و قرارداد کار قابل فسخ نیست بلکه قابل رسیدگی است. پایگاه (ص 20 مصوبه پلنوم دیوان عالی کشور در 7 مارس 2004 № 2). با این حال، این مانع از اخراج کارمند به میل خود یا در صورت وجود دلیلی به ابتکار کارفرما نیست.

2. فسخ قرارداد کار , مگر در مواردی که روابط کار عملاً ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین فسخ آن را مطالبه نکرده باشند (بند 2 ماده 77).

طبق ماده 79 فدراسیون روسیه قرارداد کار موقت TC با انقضای اعتبار آن فسخ می شود. حداقل باید کتبا به این کارمند اطلاع داده شود سه روز تقویمیاخراج، مگر در مواردی که قرارداد کار با مدت معین منقضی شده برای انجام وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد.

3. فسخ قرارداد کار توسط کارمند (بند 3 بند 77 ماده 80).

4. فسخ قرارداد کار توسط کارفرما (بند 4 بند 77 بند 71 81).

5- انتقال کارمند به درخواست یا رضایت وی برای کار در کارفرمای دیگر یا انتقال به پست شغلی انتخابی (بند 5 بند اول ماده 77).

این مبنا زمانی اعمال می شود که اراده کتبی واضحی از سه موضوع وجود داشته باشد: کارفرما (نماینده او) دعوت به کار. خود کارمند، به ترتیب انتقال از یک محل کار به محل دیگر، و کارفرمای سابق، کارمند را به ترتیب انتقال به کارفرمای دیگر آزاد می کند. در عین حال، در یک مکان جدید، نمی توان از استخدام کارمند خودداری کرد.

در صورت انتقال به یک موقعیت انتخابی، مدرکی مبنی بر انتخاب کارمند به سمت انتخابی آزاد از تولید یا کار دیگر مورد نیاز است.

6. امتناع مستخدم از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان با تغییر حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (بند 6 قسمت اول ماده 77). ماده 75).

7. امتناع مستخدم از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بند 7 قسمت اول ماده 77 ماده 73).

اخراج بر این اساس ممکن است به دنبال داشته باشد اگر به دلیل تغییر در شرایط کاری سازمانی یا فنی، کارمند با شرایط جدید موافقت نکند.

8. امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه به آن نیاز دارد یا عدم وجود شغل مناسب توسط کارفرما (بند) 8 قسمت اول ماده 77 قسمت سوم و چهارم ماده 73).

اگر طبق گزارش پزشکی، کارمندی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا عدم داشتن شغل مناسب کارفرما، استخدام قرارداد فسخ می شود

9. امتناع مستخدم از انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما (قسمت اول ماده 72).

بر این اساس تنها آن دسته از کارمندانی که کارفرما به آنها پیشنهاد جابه‌جایی با آنها را می‌دهد می‌توانند اخراج شوند. بقیه کارگران طبق بند 1 ماده 81 TC فدراسیون روسیه - در رابطه با انحلال سازمان در منطقه اخراج شدند. به یک کارمند اخراج شده به میزان دو هفته متوسط درآمد پرداخت می شود.

10. شرایط خارج از اختیار طرفین (بند 10 قسمت اول ماده 77 ماده 83).

11. نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (بند 11 قسمت اول ماده 77 ماده 84).

روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، مکان کار (مقام) حفظ شد.

در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است برای کارمند دفترچه کار صادر و با او تسویه حساب کند. در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما نیز موظف است رونوشت های تایید شده از اسناد مربوط به کار را در اختیار وی قرار دهد. یک ورودی در کتاب کار بر اساس و دلیلی برای فسخ قرارداد کار باید بر اساس سخت با جمله بندی از قانون کار از فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال ساخته شده است. باید حاوی پیوندی به ماده، قسمت یا بند مربوطه از ماده قانونگذاری باشد.

قانون کار دلایلی را برای فسخ قرارداد کار پیش بینی کرده است که در ماده 77 به آن اشاره شده است. بر اساس آن کارفرما و کارمند می توانند به ابتکار هر یک از طرفین رابطه کاری خود را فسخ کنند. در این مقاله به بررسی دقیق چگونگی خاتمه قرارداد کار خواهیم پرداخت.

سفارش کلی

طبق قانون کار هنگام فسخ قرارداد کار باید دستور یا دستورالعملی از کارفرما صادر شود که کارمند باید با امضای آن آشنا شود. اگر کارمند از امضای سند امتناع ورزد، ورودی مربوطه در سفارش انجام می شود. یک کپی از دستور یا دستور، بنا به درخواست کارمند، می تواند برای او در دست او صادر شود.

در هر صورت، در روز ختم قرارداد کار آخرین روز کاری از کارمند است (به استثنای موارد زمانی که کارمند در واقع کار نیست، اما کار خود را نیز حفظ شد).

کارفرما موظف است با رعایت کامل قانون کار در دفترچه کار ثبت نام کند. این بدان معنی است که عبارت باید لزوماً نشان دهنده مقاله، بند یا بخشی از مقاله باشد.

در آخرین روز کاری - روز اخراج - کارفرما موظف است دفترچه کار و پرداخت کامل را به کارمند بدهد. اگر کارمند برای مدارک حاضر نشد، باید در مورد نیاز به دریافت دفترچه کار به او اطلاع رسانی شود. در صورتی که کارمندی که دفتری را به موقع دریافت نکرده است، درخواست کند که کتاب به او داده شود، کارفرما موظف است ظرف سه روز از تاریخ درخواست (یعنی سه روز کاری) این کار را انجام دهد.

توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)

اگر کارفرما و کارمند تصمیم به خاتمه رابطه کاری خود با توافق طرفین بگیرند ، کارمند باید طبق بند 1 هنر درخواست اخراج وی را ارائه دهد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. چنین اخراج به طور قابل توجهی با عزل به اختیار خود متفاوت است. مثلاً اگر کارمندی پس از اخراج به عنوان بیکار ثبت نام کند، کمک هزینه برای او نه بر اساس حداقل دستمزد، بلکه بر اساس حقوق شخصی که به میل خود اخراج شده است، تعیین می شود. حقوق در آخرین محل کار

توافق در مورد خاتمه قرارداد کار به صورت کتبی است و در واقع یک توافق اضافی است که به قرارداد کار پیوست می شود. در صورت عدم وجود ادعاهای متقابل بین کارمند و کارفرما منعقد می شود. از طرف کارفرما، قرارداد می تواند توسط بازرس منابع انسانی یا سایر افراد مجاز امضا شود. چنین توافقی، به عنوان یک قاعده، منافع کارمند را برآورده می کند. به عنوان مثال، او ممکن است برای خاتمه قرارداد کار غرامت دریافت کند، یا اداره شرکت از کسر هزینه آموزش کارمند خودداری کند (اگر آموزش انجام شده باشد).

خاتمه قرارداد کار با مدت معین (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)

اگر کارمندی تحت یک قرارداد کار با مدت معین کار می کند ، سه روز قبل از مهلت پایان آن - اخراج واقعی - کارفرما باید کتباً به کارمند اطلاع دهد. این بدان معناست که باید به کارمند اخطاریه فسخ قرارداد کار داده شود یا پست شود. یک قرارداد با مدت معین می تواند:

انجام وظایف یک کارمند غایب موقت (چنین توافقی باید همزمان با آزادی این کارمند به محل کارش فسخ شود).
برای مدت زمان یک کار خاص (چنین توافقی پس از اتمام کار مشخص شده در آن فسخ می شود).
قرارداد برای انجام کار فصلی (چنین قراردادی در پایان فصل فسخ می شود).

اما یک ظرافت در موضوع فسخ قرارداد ثابت مدت وجود دارد: اگر یک زن باردار زیر آن کار می کند، پس از آن مدت این توافق توسعه یافته است تا زمانی که او این حق را برای مرخصی زایمان است.

اگر کارمند مشغول به کار تحت یک قرارداد ثابت مدت می خواهد به ترک از اراده آزاد خود را، پس او باید ارائه درخواست قبل از تاریخ اخراج خطاب به مدیر (این است که، به او اطلاع) سه روز است.

ختم قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 از قانون کار از فدراسیون روسیه)

اخراج به ابتکار یک کارمند چیزی بیش از یک اخراج از اراده آزاد خود فرد است. یک ماه قبل - کارمند سمت راست برای استعفای از اراده آزاد خود را در هر زمان اعمال می شود، حداقل دو هفته قبل از تاریخ اخراج، و رئیس سازمان دارد. دلیل چنین اخراج ممکن است هر شرایط شخصی. اما اگر کارمند واریز به دلیل:

با ورود به یک موسسه آموزشی؛
بازنشستگی؛
در حال حرکت به یک مکان دیگر.
با توجه به نقض قوانین کار توسط کارفرما.
او این حق را بدون کار اخراج می شود است.

در طول زمان کار، کارمند سمت راست به تغییر ذهن خود و برداشت نرم افزار را دارد. در این مورد، او به کار در محل خود ادامه خواهد داد، مگر، البته، یک کارمند جدید در حال حاضر برای او گرفته شده است، که نمی تواند رد شود اشتغال برای برخی از دلیل.

اگر کارمند با این حال واریز شده، پس از آن در روز کاری گذشته کارفرما موظف به پرداخت کارمند به طور کامل، پرداخت به او دستمزد دلیل، جبران خسارت، حقوق مرخصی، و همچنین صدور تمام اسناد و مدارک لازم و یک جلد کتاب کار.

یک کارمند است که برنامه خود خارج نمی کند، بلکه در اخراج اصرار نمی، و کارفرما آن را در زمان محاسبه نیست و اسناد صادر نشده، در نظر گرفته می ادامه کار و برنامه خود برای اخراج به عنوان نامعتبر شناخته شده است.

ختم قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 81 از قانون کار از فدراسیون روسیه)

کارفرما، مانند کارمند، حق فسخ قرارداد کار به ابتکار خود دارد. زمینه را برای فسخ ممکن است به طور کلی و یا اضافی. آنهایی که به طور کلی به تمام قرارداد کار اعمال می شود، و آنهایی که اضافی را به قرارداد کار برای رده خاصی از کارکنان اعمال می شود. ختم قرارداد کار در زمینه های عمومی می تواند در چند مورد رخ می دهد:

بر انحلال شرکت.
هنگام کاهش کارکنان و یا تعداد کارکنان؛
با توجه به تناقض از کارمند با موقعیت برگزار شد (با توجه به مدرک تحصیلی پایین، است که توسط اسناد گواهی تایید، به دلایل بهداشتی - تایید شده توسط یک گزارش پزشکی)؛
به دلیل نقض فاحش وظایف کار توسط کارمند (غیبت، رفتن به محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا مسمومیت سمی، افشای اسرار دولتی یا تجاری).
به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار (اگر کارمند قبلاً مجازات انضباطی داشته باشد).
ارتکاب سرقت، اختلاس، تخریب عمدی و آسیب رساندن به اموال؛
نقض الزامات حفاظت از کار که باعث تصادف، حادثه، فاجعه یا ایجاد تهدید واقعی برای آنها شده است.
برای ارتکاب اعمال غیر اخلاقی (برای معلمان)؛
در صورت از دست دادن اعتماد (برای کارکنان مالی)؛
برای اتخاذ تصمیمات غیر منطقی که منجر به سوء استفاده از اموال شده است (برای مدیران، معاونان، حسابداران ارشد).
برای ارائه مدارک جعلی هنگام انعقاد قرارداد کار.

شایان ذکر است که برای فسخ قرارداد کار با یک کارمند به یکی از این دلایل، کارفرما باید مدارک پشتیبان داشته باشد. این بدان معنی است که ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت باید با یک عمل تأیید کننده حضور کارمند در محل کار و با گزارش پزشکی ثبت شود.

کارفرما نمی تواند کارمندی را که در مرخصی استعلاجی یا مرخصی است اخراج کند (یک استثناء انحلال یک شرکت است).

اگر کارفرما یک کارآفرین انفرادی باشد، پس از خاتمه فعالیت خود، می تواند قراردادهای کاری را با کارمندان خود فسخ کند. در این صورت مبنای خاتمه قرارداد کار، عصاره ای از USRIP خواهد بود.

دلایل اضافی برای فسخ قرارداد کار

فسخ قرارداد کار توسط کارفرما نیز به دلایل اضافی که در سایر مقررات مشخص شده است امکان پذیر است. به عنوان مثال، معلمان را می توان به دلیل استفاده از روش های آموزشی نامناسب (از جمله خشونت فیزیکی یا روانی) یا نقض منشور یک مؤسسه آموزشی (قانون فدرال "در مورد آموزش")، و کارمندان دولت - به دلیل افشای اطلاعاتی که یک راز دولتی است اخراج کرد. درگیر شدن در فعالیت های کارآفرینی (FZ "در مورد خدمات عمومی").

فسخ قرارداد کار با چه کسانی به ابتکار کارفرما غیرممکن است؟

زنان حامله؛
زنانی که فرزندان زیر سه سال دارند؛
مادران مجردی که دارای فرزندان زیر 14 سال یا دارای فرزند معلول زیر 18 سال هستند.
سایر افرادی که بدون مادر بچه بزرگ می کنند.

اخراج به ترتیب انتقال

چنین اخراج فقط در صورت وجود درخواست مربوطه از طرف کارمند و تأیید رضایت کارفرمای دیگر برای استخدام او (ممکن است ضمانت نامه یا درخواست امضا شده برای استخدام باشد). اگر ما در حال صحبت کردن در مورد انتخابات به هر موقعیت انتخابی، سپس کارمند باید سند تایید انتخابات فراهم می کند.

اخراج یک کارمند به دلیل امتناع از ادامه کار (ماده 75 از قانون کار از فدراسیون روسیه)

در صورت تغییر در مالکیت اموال سازمان، سازماندهی مجدد یا تغییر در حوزه قضایی مؤسسه، چنین عزل امکان پذیر است. در این مورد، کارمند به سادگی یک نامه استعفا ارائه می دهد. این قاعده در مورد حسابدار ارشد، رئیس و معاون او صدق نمی کند. قرارداد کار با آنها به ابتکار مالک جدید اموال سازمان ظرف سه ماه پس از ایجاد حق مالکیت برای وی قابل فسخ است.

اخراج کارمند به دلیل تغییر شرایط ضروری کار

در عمل، اغلب موقعیت‌هایی ایجاد می‌شود که، زمانی که شرایط کار سازمانی یا فناوری تغییر می‌کند، شرایط قرارداد کار نیز تغییر می‌کند، اما بدون تغییر اساسی در عملکرد کار. کارمند باید دو ماه قبل از معرفی به صورت کتبی از چنین تغییراتی مطلع شود. در صورتی که کارمند از شرایط جدید راضی نباشد، کارفرما موظف است شغل دیگری را به او پیشنهاد دهد (پیشنهاد به صورت کتبی نیز ارائه می شود) که مطابق با شرایط و وضعیت سلامت وی باشد. اگر چنین کاری وجود نداشته باشد، و کارمند موافق کار در شرایط تغییریافته نباشد، قرارداد کار فسخ می شود (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

گاهی اوقات تغییر در شرایط کاری می تواند منجر به اخراج گسترده کارکنان شود. در این موارد، کار پاره وقت ممکن است، که می تواند در توافق با اتحادیه های کارگری برای تا شش ماه معرفی شده است. اگر کارمند از کار در شرایط جدید امتناع کند، فسخ قرارداد مطابق با ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اتفاق می افتد.

اخراج به دلایل بهداشتی

کارمند این حق را برای کار های دیگر اعمال می شود با توجه به وضعیت سلامتی ایشان، که باید توسط اسناد پزشکی تایید شود است. اما اگر این سازمان یک کار مناسب نیست و یا کارمند حاضر به انتقال و سپس فسخ قرارداد کار مطابق با ماده 77، بند 8 از قانون کار از فدراسیون روسیه رخ می دهد. اسناد باید یک گزارش پزشکی، بیانیه ای یکی از کارمندان درباره انتقال او به کار دیگری و اسناد و مدارک تایید عدم وجود یک شغل مناسب (یا امتناع کارمند برای انتقال به یک شغل خاص) شامل.

ختم قرارداد کار در ارتباط با نقل مکان از کارفرما به یکی دیگر از محل

اتفاق می افتد که صاحب شرکت تولید انتقال به منطقه دیگر. در این مورد، کارفرما موظف به اعلام آن به کارکنان در نوشتن در مورد انتقال تولید و پس از دریافت امتناع از انتقال همراه با سازمان، خاتمه قرارداد کار با کسانی که خودداری کرد.

ختم قرارداد کار به علت شرایط خارج از کنترل از احزاب (ماده 83 از قانون کار از فدراسیون روسیه)

زمینه را برای پایان دادن به قرارداد کار با جمله بندی "با توجه به شرایط خارج از کنترل از احزاب" می تواند بسیار متفاوت، برای مثال:

خدمت سربازی؛
برگردانیدن کارمند سابق (دستور دادگاه و یا تصمیم بازرسی کار)؛
عدم توانایی در انتقال به کار دیگری به درخواست کارمند؛
غیر انتخابات به دفتر.
شناخت یک کارمند به عنوان با توجه به اسناد پزشکی از کار افتاده.
محکومیت یک کارمند به مجازات (توسط یک تصمیم دادگاه)، رد صلاحیت، مجازات اداری، به استثنای امکان برای کارمند به انجام وظایف خود؛
مرگ یک کارمند و یا عدم وجود ناشناخته خود؛
شرایط اضطراری (بلایای طبیعی، فجایع، جنگ ها، بیماری های همه گیر، حوادث)، که با تصمیم دولت فدراسیون روسیه شناخته شده است.

این روش برای خاتمه دادن به قرارداد کار در این مورد نیاز به ارائه شواهد مستند از وقوع شرایط، و سپس، بر اساس اسناد ارائه شده (فراخوان از ثبت نام نظامی و دفتر نویسی، گواهی مرگ، تصمیم دادگاه، گزارش پزشکی ، و غیره)، به منظور صادر شده است به خاتمه قرارداد کار.

اما در برخی موارد، کارفرما ممکن است کارمند را انتقال به موقعیت دیگری. برای مثال، وقتی یک کارمند سابق است که توسط یک تصمیم دادگاه ابقاء، کارفرما حق به ارائه کارمندی که در جای خود کار دیگری کار کرده است.

ختم قرارداد کار به دلیل نقض در طول نتیجه آن (ماده 84 از قانون کار از فدراسیون روسیه)

گاهی اوقات بازرسی کار نقض حقوق بشر که در پایان قرارداد کار ساخته شده بودند نشان داد. چنین قراردادهای باید توسط قانون فسخ شود. دلایل می تواند بسیار متفاوت است، برای مثال:

قرارداد با یک کارمند که با تصمیم دادگاه، از برگزاری این موقعیت و یا انجام کار خاص (در این مورد ممنوع منعقد شد، که اولین کارمند باید ارائه کار دیگری در نوشتن، و اگر او حاضر، خاتمه قرارداد کار با به او)؛
قرارداد برای انجام کار است که برای کارکنان به دلایل بهداشتی (باید یک گواهی پزشکی وجود داشته باشد) منع مصرف منعقد شد.
قرارداد شده است با یک کارمند بدون آموزش حرفه ای (اگر در مطابق با مقررات موقعیت یا نوع کار انجام شده توسط کارکنان، نیاز به آموزش ویژه یک سطح معینی) به این نتیجه رسیدند.

در هر یک از این موارد، کارفرما، که اجازه نتیجه گیری غیر مجاز از قرارداد، موظف به پرداخت کارکنان یک پرداخت حقوق در مقدار متوسط درآمد. به استثنای وضعیت زمانی که کارمند گمراه کارفرما است. در این مورد، قرارداد با کارکنان است که در ابتکار عمل را از کارفرما (ارائه اسناد نادرست) خاتمه یافته است.

خصوصیات ختم قرارداد کار با اتباع خارجی

اگر کارفرما با یک شهروند خارجی ظرف سه روز کاری پس از خاتمه قرارداد کار با او همکاری، پس از آن، او باید این را به بدن ارضی FMS، مرکز اشتغال و اداره مالیات ارضی را گزارش کنید.

کارگر و کارفرما - قرارداد کار یک سند قانونی است که تعریف رابطه بین طرفین قرارداد منعقده است. این سند از تضمین های خاصی به کارمند، و همچنین به عنوان مرجع از کارفرما. این قرارداد باید تمام شرایط کاری، دستمزد، حقوق و تعهدات طرفین باشد.

نتیجه گیری و پایان دادن به قرارداد کار باید کتبی باشد یا به صورت خوراکی، به عنوان قانون مورد نیاز است. ختم قرارداد کار ممکن است برای به دلایل مختلف رخ می دهد. روش برای خاتمه دادن قرارداد کار ارائه شده توسط قانون، و مفهوم طلاق شامل فسخ قرارداد به ابتکار احزاب است.

زمینه را برای فسخ قرارداد کار

این قانون به وضوح تمام دلایلی که می تواند فسخ اتفاق می افتد و تغییر قرارداد کار بیان شده است. این شامل:

توافق هر دو حزب؛
انقضای قرارداد؛
پذیرش یا خدمت یک کارمند به خدمت نظامی (یا جایگزین).
فسخ قرارداد به ابتکار طرفین - کارمند یا کارفرما؛
فسخ قرارداد به ابتکار اشخاص ثالث (اتحادیه های کارگری، والدین یا قیم در موارد کار با خردسالان)؛
انتقال کارمند به شرکت یا مؤسسه دیگر، به یک موقعیت انتخابی؛
امتناع کارمند از انتقال او به محل دیگر یا کار با سایر شرایط کاری.
لازم الاجرا شدن تصمیم دادگاه، صدور حکم، محکومیت به حبس.
دلایل مشخص و پیش بینی شده در قرارداد.

بیایید در مورد اصلی ترین و رایج ترین دلایل فسخ قرارداد کار صحبت کنیم.

فسخ قرارداد کار با مدت معین

خاتمه قرارداد کار با مدت اعتبار معین، پایان این مدت محسوب می شود. اطلاعیه خاتمه چنین قرارداد کاری باید حداقل سه روز قبل از اخراج به کارمند ارائه شود. یک استثنا ممکن است انقضای قرارداد منعقد شده برای مدت زمان انجام وظایف برای کارمند دیگری باشد. در این صورت قرارداد از لحظه ورود کارمند به محل کار منقضی می شود. قرارداد منعقد شده برای فصل یعنی با کارگران فصلی در پایان فصل باطل می شود. قرارداد انجام کار معین با اتمام کار فسخ می شود. فسخ زودهنگام قرارداد کار با مدت معین ممکن است با توافق طرفین یا به ابتکار یکی از آنها رخ دهد.

توافق در مورد فسخ قرارداد کار

قرارداد کار نیز ممکن است با توافق طرفینی که آن را منعقد کرده اند فسخ شود. تاریخ صدور دستور فسخ قرارداد کار از قبل مورد بحث و توافق قرار گرفته است. در چنین حالتی، کارمند ملزم نیست 2 هفته قبل از اخراج به کارفرما اطلاع دهد. اما برای ذکر چنین دلیلی برای فسخ قرارداد، رضایت کارفرما الزامی است و در درخواست کارمند برای فسخ قرارداد کار نیز باید دلیل قید شود.

خاتمه قرارداد کار با شغل پاره وقت به همان دلایلی رخ می دهد که برای کارمند اصلی، و همچنین یک دلیل اضافی دارد - استخدام کارمندی به جای او که این کار برای او اصلی خواهد بود.

فسخ قرارداد کار به ابتکار یکی از طرفین

قرارداد کار همچنین می توانید به ابتکار یکی از طرفین فسخ شود، برای مثال، یک کارمند است. او حق برای انجام این کار در درخواست خود را دارد، و در همان زمان موظف است به ارسال نامه ای از استعفای بعد از دو هفته قبل از تاریخ برنامه ریزی شده از اخراج.

ختم قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است در صورت انحلال کامل یک سازمان یا شرکت، کاهش در تعداد کارکنان رخ می دهد، تناقض یک کارمند با موضع خود را، و یا تکرار نقض آشکار وظایف خود را بدون خوب دلیل.

زمینه را برای فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 از این کد)؛

2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 از این کد)، به جز مواردی که رابطه اشتغال در واقع ادامه می دهد و هیچ یک از احزاب خواستار آن شده است فسخ خود؛

3) فسخ قرارداد اشتغال به ابتکار کارمند (ماده 80 از این کد)؛

4) فسخ قرارداد اشتغال به ابتکار کارفرما (مقالات 71 و 81 این کد)؛

5) انتقال یک کارمند در درخواست خود و یا با رضایت خود را به کار برای کارفرما و یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت) یکی دیگر از؛

6) امتناع از کارکنان به ادامه کار در ارتباط با تغییر در صاحب اموال سازمان، با یک تغییر در صلاحیت این دادگاه (فرمانبرداری) از سازمان و یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 از این کد)؛

7) امتناع از کارکنان به ادامه کار در ارتباط با تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط احزاب (قسمت چهارم از ماده 74 از این کد)؛

8) امتناع کارمند برای انتقال به کار دیگری که برای او لازم است مطابق با یک گواهی پزشکی صادر شده مطابق با روش ایجاد قوانین فدرال و دیگر قوانین تنظیمی از فدراسیون روسیه، و یا فقدان یک شغل مناسب برای کارفرما (قطعات سه و چهار ماده 73 این کد)؛

9) امتناع کارمند برای کار در یکی دیگر از محل با کارفرما (قسمت اول ماده 72.1 این کد) منتقل می شود با هم؛

10) شرایط خارج از کنترل از احزاب (ماده 83 از این کد)؛

11) تخلف از قوانین برای انعقاد قرارداد کار ایجاد شده توسط این کد یا دیگر قانون فدرال، اگر این نقض امر احتمال ادامه کار (ماده 84 از این کد).

قرارداد کار ممکن است به دلایل دیگر برای این کد و دیگر قوانین فدرال ارائه خاتمه داده شود.

بخش سوم دیگر معتبر. - قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ.

ماده 78. فسخ قرارداد کار با توافق طرفین

قرارداد کار ممکن است در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار فسخ شود.

ماده 79. فسخ قرارداد کار مدت معین

قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت اعتبار آن فسخ می شود. خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای آن حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج باید کتباً به کارمند اطلاع داده شود، مگر در مواردی که مدت قرارداد کار با مدت معین منعقد شده برای دوره انجام وظایف کارمند غایب منقضی می شود.

(بخش اول با اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30.06.2006)

قرارداد کار منعقد شده برای مدت کار معین پس از اتمام این کار فسخ می شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان انجام وظایف کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

قرارداد کاری منعقد شده برای انجام کار فصلی در یک دوره (فصل) معین در پایان این دوره (فصل) خاتمه می یابد.

ماده 80

کارمند حق دارد قرارداد کار را با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل فسخ کند، مگر اینکه دوره دیگری توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار ممکن است حتی قبل از انقضای اخطار اخراج فسخ شود.

در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به میل خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در موسسه آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد تخلف محرز شده توسط کارفرمای قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، حاوی هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند خاتمه دهد.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

قبل از انقضای اطلاع از اخراج، کارمند حق خروج درخواست خود را در هر زمان است. اخراج در این مورد انجام نشده است اگر کارمند دیگری به جای خود را در نوشتن، که، با توجه به این کد و دیگر قوانین فدرال، نمی تواند به نتیجه گیری قرارداد کار خودداری شود دعوت نشده است.

پس از انقضای دوره اطلاع ختم، کارمند حق متوقف کردن کار است. در آخرین روز از کار، کارفرما موظف است به کارکنان یک کتاب کار، مربوط به کار های دیگر اسناد، به درخواست کتبی از کارکنان، و حل و فصل نهایی با او.

اگر قرارداد کار شده است پس از اتمام این دوره اطلاع از اخراج فسخ نشده و کارمند در اخراج اصرار نیست، پس قرارداد کار همچنان ادامه دارد.

مقاله 81. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

قرارداد کار ممکن است توسط کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

1) انحلال سازمان یا قطع فعالیت توسط یک کارآفرین فردی؛

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

2) کاهش در تعداد و یا کارکنان از کارکنان این سازمان، کارآفرین فردی؛

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

3) تناقض از کارمند با موقعیت نگهداری و کار با توجه به شرایط کافی انجام، تایید شده توسط نتایج حاصل از صدور گواهینامه.

(بند 3 که توسط فدرال قانون شماره 90-FZ 30 ژوئن، 2006 اصلاح شده)

4) تغییر صاحب اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان و معاونان او و حسابدار ارشد)؛

5) عدم اجرای یک کارمند تکرار بدون دلیل خوب از وظایف کار، اگر او تا به تحریم انضباطی؛

6) نقض تک ناخالص از وظایف نیروی کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، این است که، غیبت از محل کار بدون دلیل خوب در طول روز کار (تغییر)، صرف نظر از (او) مدت زمان آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل خوب برای بیش از چهار ساعت در یک ردیف در طول کار روزانه (شیفت)؛

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

ب) ظاهر یک کارمند در محل کار (در محل کار خود و یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا مرکز که در آن، از طرف کارفرما، کارمند باید یک تابع کار در یک کشور از مشروبات الکلی و مواد مخدر و یا انجام) دیگر مسمومیت سمی؛

(بند "ب" را به عنوان قانون فدرال اصلاح از 2006/06/30 N 90-FZ)

ج) افشای اسرار قانونی محافظت (دولت، تجاری، اداری و دیگر)، که در ارتباط با انجام وظایف کار خود را، از جمله افشای اطلاعات شخصی از یک کارمند دیگر به کارمند شناخته شد.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

د) ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال دیگران در محل کار، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که با حکم دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان، مقام رسمی مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری؛

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمت می کند ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.

8) ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

12) دیگر معتبر نیست. - قانون فدرال شماره 90-FZ از 30 ژوئن 2006؛

13) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشکده.

14) در سایر موارد تعیین شده توسط این قانون و سایر قوانین فدرال.

روش صدور گواهینامه (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان اتخاذ شده است ، تعیین می شود.

اخراج به دلایل مقرر در بند 2 یا 3 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا شغلی مطابق با شغل کارمند غیرممکن باشد. مدارک تحصیلی، و یک موقعیت خالی کمتر یا یک شغل کم درآمد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر زیرمجموعه های ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این بخش طبق قوانین پیش بینی شده در موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان.

(بخش چهارم که توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 اصلاح شده است)

اخراج کارمند به دلایل مقرر در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده، در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که باعث از بین رفتن اعتماد می شود یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند در خارج از چارچوب انجام شده باشد. محل کار یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری خود، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.

(قسمت پنجم توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره از کارافتادگی موقت وی و در طول دوره مرخصی مجاز نیست.

(قسمت ششم توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

ماده 82

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

حکم قسمت یک ماده 82 این قانون که به موجب آن هنگام تصمیم گیری مبنی بر کاهش تعداد یا کارکنان سازمان و خاتمه احتمالی قرارداد کار با کارکنان مطابق بند 2 جزء یک ماده. طبق ماده 81 این قانون، کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه، مراتب را کتباً به هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه اعلام کند، در نظام مقررات قانونی جاری به این معنی است که کارفرما در هنگام تنظیم تصمیم مقتضی موظف است حداکثر دو ماه قبل از شروع خاتمه قرارداد با کارکنان این موضوع را کتباً به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه اطلاع دهد (تصمیم دادگاه قانون اساسی 1387/01/15 N 201-O-P). .

کارفرما موظف است در هنگام تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، یک کارآفرین انفرادی و خاتمه احتمالی قرارداد کار با کارکنان مطابق بند 2 جزء یک ماده 81 این قانون، مراتب را به مرجع منتخب اعلام کند. سازمان صنفی اولیه کتبی حداکثر دو ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه و اگر تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان ممکن است منجر به اخراج دسته جمعی کارکنان شود - حداکثر سه ماه قبل از آن. شروع رویدادهای مربوطه معیارهای اخراج انبوه در قراردادهای صنعتی و (یا) سرزمینی تعیین می شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

اخراج کارکنان عضو اتحادیه صنفی به دلایل مقرر در بندهای 2، 3 یا 5 جزء اول ماده 81 این قانون با در نظر گرفتن نظر مستدل هیئت منتخب صنف اولیه انجام می شود. تشکیلات صنفی مطابق ماده 373 این قانون.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

هنگام صدور گواهینامه که ممکن است مبنای اخراج کارمندان مطابق بند 3 جزء یک ماده 81 این قانون باشد، نماینده هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مربوطه باید در گواهینامه درج شود. کمیسیون

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

قرارداد جمعی ممکن است رویه متفاوتی را برای مشارکت اجباری هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه در رسیدگی به موضوعات مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ایجاد کند.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

ماده 83. فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین

قرارداد کار به دلیل شرایط زیر خارج از کنترل طرفین قابل فسخ است:

1) استخدام یک کارمند برای خدمت سربازی یا اعزام او به خدمات غیرنظامی جایگزین که جایگزین آن می شود.

2) بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه.

3) عدم انتخاب در سمت.

4) محکومیت کارمند به مجازاتی که مانع از ادامه کار قبلی باشد، طبق رأی دادگاه که لازم الاجرا شده است.

5) به رسمیت شناختن کارمند به عنوان کاملاً ناتوان از کار مطابق با گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

6) مرگ یک کارمند یا کارفرما - یک فرد، و همچنین به رسمیت شناختن توسط دادگاه یک کارمند یا کارفرما - یک فرد به عنوان مرده یا مفقود.

7) شروع شرایط اضطراری که مانع از ادامه روابط کار می شود (عملیات نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، تصادف بزرگ، اپیدمی و سایر شرایط اضطراری)، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک تصمیم به رسمیت شناخته شود. مرجع عمومی موضوع مربوطه فدراسیون روسیه؛

8) رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری، به استثنای امکان انجام تعهدات کارمند طبق قرارداد کار.

(بند 8 توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

9) انقضا، تعلیق برای مدت بیش از دو ماه یا محرومیت کارمند از یک حق ویژه (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر قوانین نظارتی. اعمال فدراسیون روسیه، در صورتی که مستلزم عدم امکان کارمند برای انجام تعهدات تحت قرارداد کار باشد.

(بند 9 توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

10) خاتمه دسترسی به اسرار دولتی، در صورتی که کار انجام شده نیاز به چنین دسترسی داشته باشد.

(بند 10 توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

11) لغو تصمیم دادگاه یا لغو (به رسمیت شناختن غیرقانونی) تصمیم بازرسی کار دولتی در مورد بازگرداندن کارمند در محل کار.

(بند 11 توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

12) تطبیق تعداد کل کارمندانی که شهروندان خارجی یا افراد بدون تابعیت هستند با سهم مجاز چنین کارمندانی که توسط دولت فدراسیون روسیه برای کارفرمایان درگیر در انواع خاصی از فعالیت های اقتصادی در قلمرو فدراسیون روسیه ایجاد شده است.

(بند 12 توسط قانون فدرال شماره 271-FZ در 30 دسامبر 2006 معرفی شد)

13) ظهور محدودیت های تعیین شده توسط این قانون، سایر قوانین فدرال و مستثنی کردن امکان انجام تعهدات توسط کارمند تحت قرارداد کار در مورد شرکت در انواع خاصی از فعالیت های کاری.

(بند 13 توسط قانون فدرال شماره 387-FZ در 23 دسامبر 2010 معرفی شد)

خاتمه قرارداد کار به دلایل مندرج در بندهای 2، 8، 9، 10 یا 13 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد غیرممکن باشد. یک موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند، بنابراین و یک موقعیت شغلی زیردستی یا شغلی با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

(طبق قوانین فدرال شماره 90-FZ از 30.06.2006، شماره 387-FZ از 23.12.2010 اصلاح شده است)

قرارداد کار به دلایل پیش بینی شده در بند 12 قسمت یک این ماده حداکثر تا انقضای دوره تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه برای آوردن کارفرمایان درگیر در انواع خاصی از فعالیت های اقتصادی در قلمرو فدراسیون روسیه خاتمه می یابد. فدراسیون روسیه تعداد کل کارکنانی که شهروندان خارجی یا افراد بدون تابعیت هستند مطابق با نسبت مجاز این کارگران است.

(قسمت سوم توسط قانون فدرال شماره 271-FZ در 30 دسامبر 2006 معرفی شد)

ماده 84

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

قرارداد کار در نتیجه نقض قوانین مربوط به انعقاد آن توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال (بند 11 قسمت اول ماده 77 این قانون) فسخ می شود، در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه را رد کند. کار، در موارد زیر:

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه که شخص خاصی را از حق تصدی پست های خاص یا شرکت در فعالیت های خاص محروم می کند.

انعقاد قرارداد کاری برای انجام کاری که به دلایل بهداشتی برای این کارمند منع مصرف دارد مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

عدم وجود سند مناسب در مورد آموزش، در صورتی که انجام کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی نیاز دارد.

انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری است که کارمند را از انجام تعهدات تحت قرارداد کار یا انعقاد قرارداد کار منع می کند. با نقض محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال در مورد مشارکت در فعالیت های کاری شهروندان اخراج شده از خدمات ایالتی یا شهری.

(طبق قوانین فدرال شماره 90-FZ از 30.06.2006، شماره 280-FZ از 25.12.2008)

انعقاد قرارداد کار بر خلاف محدودیت های شرکت در انواع خاصی از فعالیت های کاری تعیین شده توسط این قانون ، سایر قوانین فدرال.

(بند ارائه شده توسط قانون فدرال شماره 387-FZ در 23 دسامبر 2010)

در سایر مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است.

(این بند توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

در مواردی که در قسمت یک این ماده پیش بینی شده است، در صورتی که انتقال کارمند با رضایت کتبی او به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا شغلی مطابق با صلاحیت کارمند) غیرممکن باشد، قرارداد کار فسخ می شود. و یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم درآمد) که کارمند می تواند با توجه به وضعیت سلامت خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

(قسمت دوم با اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

اگر نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال به دلیل تقصیر کارمند نباشد ، به کارمند به میزان متوسط حقوق ماهانه پرداخت می شود. اگر تخلف از این قوانین به دلیل تقصیر کارمند باشد، کارفرما موظف نیست کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و حقوقی به کارمند پرداخت نمی شود.

(بخش سوم که توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 اصلاح شده است)

ماده 84.1. رویه کلی برای رسیدگی به خاتمه قرارداد کار

(معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد.

کارمند باید با دستور (دستورالعمل) کارفرما برای فسخ قرارداد کار در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است نسخه ای مصدق از دستور (دستورالعمل) مذکور را برای وی صادر کند. در صورتی که دستور (دستورالعمل) فسخ قرارداد کار به اطلاع کارمند نرسد یا کارمند در مقابل امضا از آشنایی با آن امتناع کند، در دستور (دستورالعمل) ثبت مناسبی انجام می شود.

روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما، مطابق با این قانون یا سایر قوانین فدرال، محل کار خود را حفظ کرده است. موقعیت).

در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است مطابق ماده 140 این قانون برای کارمند دفترچه کار صادر و با وی تسویه حساب کند. در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما نیز موظف است رونوشت های تایید شده از اسناد مربوط به کار را در اختیار وی قرار دهد.

درج در کتاب کار بر اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار باید دقیقاً مطابق با عبارت این قانون یا سایر قوانین فدرال و با استناد به ماده مربوطه ، بخشی از ماده ، بند ماده انجام شود. این قانون یا سایر قوانین فدرال.

در صورت عدم امکان صدور دفترچه کار برای کارمند در روز خاتمه قرارداد کار به دلیل عدم حضور یا امتناع از دریافت آن، کارفرما موظف است اطلاعیه ای را مبنی بر لزوم حضور کارمند ارسال کند. برای کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست. از تاریخ ارسال اطلاعیه مذکور، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار بری می شود. همچنین کارفرما مسئولیتی در قبال تاخیر در صدور دفترچه کار در مواردی که آخرین روز کار با روز ثبت خاتمه روابط کار با اخراج کارمند به دلایل مقرر در بند "الف" مصادف نباشد، ندارد. از بند 6 جزء یک ماده 81 یا بند 4 جزء یک ماده 83 این قانون و در صورت اخراج زنی که مدت قرارداد کار با آن تا پایان بارداری تمدید شد مطابق بند دوم. قسمتی از ماده ۲۶۱ این قانون. در صورت درخواست کتبی کارمندی که پس از اخراج دفترچه کار دریافت نکرده است، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ درخواست کارمند آن را صادر کند.